公司并購重組實務

1、兼并重組的相關問題，兼并雙方必須按期進行完善。如因重大事項不符合法律法規或因各種原因不能履行兼并協議時，各級政府有權仲裁解除兼并;

2、企業依法實施兼并重組后，任何單位和個人不得干預兼并方對兼并企業行使出資者權利。

我國加入世-貿的后過渡期結束后，鋼鐵業面臨的市場競爭形勢進一步嚴峻。受國家鋼鐵產業發展政策和世界鋼鐵業并購浪潮的推動，我國鋼鐵業的兼并重組再次提速。這些企業的兼并重組，不管是政府強力介入的結果，還是出自自愿的“聯姻”，重組后的文化整合都是必須面對的嚴肅課題。這是因為，企業兼并重組后的文化整合，不是雙方原有文化的簡單疊加，而是在把握規律的基礎上，對企業新文化的一次再造。這種再造是否符合企業的實際情況，指導思想是否正確，操作方法是否得當，事關企業兼并重組的成敗。所以，當前需要對企業兼并重組中文化整合的規律，加以重點研究。

3、及時成立企業文化整合執行機構。企業兼并中的文化整合是一項系統工程。為了加強系統設計、整體推進的工作力度，企業在兼并伊始，就應對文化整合做出統籌安排，并成立精干高效的執行機構，專門負責組織、策劃和推動企業文化整合的運作過程。

目前在一些企業的兼并重組中，核心層忙于考慮和操作戰略、組織、資源等方面的整合，而對文化整合則抱著“走到哪兒算哪兒”的隨意態度，更談不上及時成立執行機構了。這是十分不妥的。因為，企業文化闡釋了企業生存的使命和處理對內對外關系的價值準則，企業文化整合的意義就是使并購各方就此首先達成共識，溝通一致，作為組織整合的行動綱領。

所以，我認為正確的做法是，企業文化整合應與戰略整合同步考慮、同步安排，執行機構應在并購伊始就成立并運作起來。

在調研評估中，需要注意以下幾點：

1、以博采眾長為原則。堅決克服“一方壓倒另一方”的二元沖突型觀念，樹立多元共生的新觀念。特別是并購方的主導文化，要增加面向實際的開放性，不使被并購方的優秀文化元素有所遺漏;被并購方則要以理性態度對待主導文化的導入，克服窄隘的自我保護心理。

2、以建立主導文化統領下的多樣性文化為目標。首先要肯定，企業并購以后，公司的主導文化在企業使命、核心價值觀層面必須有統一的規定性，這是前提條件。在不脫離上述文化主線的情況下，應鼓勵和支持下屬單位盡量發揮優勢、張揚個性，以實現企業文化創新和激發企業活力。

3、從認識企業的文化傳統入手，厘清相互間的文化差異。在上述原則、目標指引下，要從企業的歷史沿革、文化傳統、管理風格和員工態度等方面入手，對各方的文化狀況進行調研并作出判斷，認識相互間的文化差異，特別是潛在的障礙和誤解，為進一步厘清文化整合的思路奠定基礎。

4、對雙方文化中的不良因素，要加以識別和防范。要以高度的敏感性，關注雙方不良文化元素的發展變化趨勢，防止其發酵成為派別文化、內耗文化、吹捧文化、讒言文化等。一有苗頭，立即糾正。

在企業競爭中，一部分企業因為某些原因無法繼續正常運行，考慮到員工等各方面利益，按照一定的程序進行的企業兼并和股權轉讓，從而實現企業的變型，達到企業重組的目的。更多的法律知識，請上律霸網進行專業咨詢。