試用期內辭退新員工的要點

為了防止用人單位在試用期內隨意終止勞動關系，保護勞動者的合法權益，限制用人單位的就業權力，《勞動合同法》對試用期內解雇員工做出了限制性規定，即根據《勞動合同法》第39條和第40條規定的八種法定情形，用人單位只能在試用期內解雇員工，但這并不意味著用人單位沒有管理自主權。實際上，當雇主在試用期內解雇工人時，他們往往會被工人告上法庭。更可悲的是，他們中的大多數人最終敗訴。在八項法定條件中，三項必須被動遵守法律規定，而其他五項具有協商和協議的含義。其中，用人單位還可以充分利用法律賦予的權利，通過法律手段保護用人單位的合法權益，并以低風險、低成本實施試用期內的辭退

情況1：員工被證明不符合試用期內的雇傭條件

實際困難：雇主成功援引本條款在試用期內辭退員工，一般來說必須能夠做到以下三個方面：一是用人單位必須制定每個崗位的聘用條件，聘用條件應當客觀準確地反映該崗位對員工的任職資格要求；第二，用人單位應當將本崗位的就業情況告知勞動者，勞動者必須清楚本崗位的就業情況；最后，雇主可以證明工人不符合就業條件。然而，對于大多數雇主來說，實現這三個方面并不容易。原因是雇主有著廣泛的崗位設置和不同的工作職責。人力資源部不可能為每個崗位制定詳細的聘用標準，因此執行起來非常困難。

解決方案：聘用條件并不意味著雇主只能在發布的招聘廣告或職位描述中注明，還可以在試用過程中對其進行評估和判斷。用人單位可以改變經營思路，以試用期內對勞動者的考核或者考核作為勞動者是否符合錄用條件的標準。這樣，雇主就可以主動決定雇員是否符合雇傭條件，這大大簡化了適用本法的難度

情況2：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度

實際困難：用人單位援引本款規定，在試用期內辭退勞動者時，必須努力制定規章制度，包括：用人單位在制定涉及職工權益的規章制度時，必須按照《勞動合同法》第四條的規定履行法定民主程序，否則容易承擔無效規章制度的后果；在公司規章制度中，必須明確規定員工規章制度差異的嚴重性；用人單位必須履行告知規章制度的義務，而不是把規章制度束之高閣，讓員工不知道。對于大多數雇主來說，根據這項法律條款解雇試用期工人是相當困難的。如果雇主沒有成立工會或工人代表大會，更不用說期望滿足法律的所有要求，就規則和制度的合法性而言，幾乎不可能援引該法律的這一條款來解雇試用工人。

解決方案：規則和條例是雇主行使自主權和有效組織生產的重要工具。也是規范用人單位與勞動者權利義務關系的重要依據。一般來說，規章制度與所有工人都有法律關系。此外，雇主還有一個工具可以與每個工人建立法律關系——勞動合同。從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司規章制度的效力。因此，用人單位可以全面梳理與勞動者管理有關的重要事項，將核心或長期不變的內容直接納入勞動合同約定內容，避免規章制度制定的困難，使其成為勞動合同內容的重要組成部分，勞動合同可以約定以下條款：乙方有下列情形之一，嚴重違反企業規章制度的，甲方有權單方解除合同，不支付任何經濟補償：

1。乙方連續曠工3天以上，或一年內曠工5次以上的

2。一個月內遲到、早退或擅離職守6次以上

3。在任職期間，他因違法行為被國家機關采取強制措施、拘留和勞動教養

4。乙方不稱職，不服從公司崗位或工作內容的調整

5。乙方在就業期間違反國家計劃生育政策

情況3：勞動者嚴重失職瀆職，給用人單位造成重大損害

實際困難：本法中的“徇私舞弊”比較容易認定。在勞動爭議案件中，用人單位和勞動者往往糾纏在“嚴重失職”和“嚴重損害”兩個方面。一方面，雇主往往很難澄清什么樣的情況屬于“嚴重失職”；另一方面，雇主沒有具體說明什么程度的損害屬于“重大損害”，公眾和婦女往往認為這是合理的。在明確界定這兩個問題之前，用人單位援引本款在試用期內解雇工人，這很容易導致勞動爭議的被動解決

解決辦法：用人單位必須明確制定自己的重大損害標準和認定重大損害的程序，并立即將給單位造成的重大損害通知工人。損害可以包括物質損失和非物質損失。對于重大損害的標準，雇主可以根據組織的發展階段和規模進行不同的處理。至于“嚴重失職”，雇主不能窮盡所有情況，也沒有必要列出所有情況。事實上，“重大損害”是“嚴重失職”的后果。雇主可以撤銷“嚴重失職”的定義，并保留最終確認工人是否屬于“嚴重失職”的權利。當然，也要排除不可抗力等特殊情況

情況4：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或經用人單位提出后拒不改正：用人單位難以界定“嚴重影響”或“拒不改正”的類別，必須收集并提供相應證據，證明勞動者嚴重影響自己的工作或拒不改正，即使用人單位能夠提供證據，人力資源管理的成本效益不高解決方案：該條款實際上包含兩種情況：第一種情況是，只要工人對單位的工作任務有嚴重影響，雇主就可以終止勞動合同。二是無論勞動者是否對本單位的工作任務造成嚴重影響，只要用人單位提出勞動者未改正的，用人單位可以解除勞動合同?？紤]到用人單位難以獲取員工與其他用人單位之間建立勞動關系的證據，且對工作任務的嚴重影響難以明確，用人單位可以直接同意員工不建立雙重勞動關系，否則嚴重違反用人單位的規定。這樣，待遇相對簡單，用人單位可以在勞動合同中與員工達成詳細協議

情況5：勞動者以欺詐手段使用用人單位，違背真實意圖訂立勞動合同

實際困難：人力資源管理實踐中有兩個常見問題：，雇主往往缺乏對勞動者“欺詐手段”的具體定義，也不清楚勞動者是否違反了誠信原則。其次，雇主未能有效收集與工人有關的材料，尤其是與工人簽名有關的材料。缺乏此類材料或用人單位無法證明材料是由勞動者本人提供還是由他人提供，是用人單位敗訴的主要原因。

解決辦法：本條款是《勞動合同法》第6條誠實信用原則的具體適用。什么時候