綜上所述，筆者應注意以下問題：

I.試用期內不得隨意解雇員工

要正確解雇試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位必須首先證明公司是否具備“就業條件”，并證明員工不符合就業條件。雇主在試用期內解雇雇員，而不知道其雇傭條件是什么，或未能證明其雇傭條件，這是一種典型的錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系。此時，公司在管理上往往會陷入更尷尬的境地。解雇有過錯的員工應有事實和制度依據。

雇主不得解雇所有違紀員工。勞動法規定，雇主只能解雇嚴重違紀的員工。因此，什么是嚴重違紀行為對雇主來說非常重要。單位應當在員工手冊或者規章制度中明確嚴重違紀的情況，注意保留嚴重違紀的事實依據。勞動者嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，用人單位也可以隨時解除其職務，但應當注意證據，尤其是證明什么是“重大損害”（最好有一個系統基礎，并在員工手冊或規章制度中明確規定重大損害的標準）。此外，如果員工被依法追究刑事責任或勞動教養，單位也可以隨時解聘

III.無過錯員工的解聘應當提前通知經濟補償

無過錯員工的解聘僅限于以下情況：

1。勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

2。工人不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作

3。勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。如果員工被無故解雇，應提前30天以書面形式通知他/她，經濟性裁員必須符合法定條件，履行法定程序。所謂經濟性裁員，是指在用人單位因合法原因瀕臨破產的情況下，為了改善生產經營條件，解雇一批職工整改或生產經營條件嚴重困難的。經濟性裁員是雇主為克服經營困難的內在需要而采取的常見做法，這是法律允許的。但是，裁員也涉及到下崗職工的合法權益。在用人單位瀕臨破產期間，人民法院裁定，部分企業的用人必須符合法定有效標準。因此，如果用人單位處于裁員或經營困難的邊緣，法院必須首先確保用人單位和用人單位處于破產邊緣，一些企業的雇傭必須符合法律和有效標準。此外，上海對經濟性裁員的實施也有嚴格的限制，即上述企業只有在停止招聘、辭退各類外部員工、停止加班、降低工資四項措施實施后仍不改善的情況下，才能實施經濟性裁員。第二，對于符合經濟裁員條件的雇主，按照下列程序裁減人員：

1）提前30天向工會或全體職工說明情況，并提供生產經營狀況的信息

（2）提出裁減人員計劃

（3）征求工會或全體職工對裁減人員計劃的意見，（四）向當地勞動行政部門報告裁員計劃和工會或全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見。（五）用人單位應當正式公布裁員計劃，與下崗人員辦理勞動合同終止手續，按照有關規定向下崗人員支付經濟補償金，并出具裁員證明

v.解雇員工的特殊限制

根據《勞動法》第29條的規定，為保護特殊群體，如果員工有下列情況之一且無過錯，用人單位不得解雇：（一）患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）在規定的醫療期內患病或者負傷的；（三）女職工懷孕期間，（四）法律、行政法規規定的其他情形。換言之，除非雇員有嚴重違紀和其他過失，否則雇主不得解雇雇員。解雇雇員的程序解雇雇員時，雇主還應注意通知工會的程序。《中華人民共和國工會法》第二十一條規定，企業單方解除職工勞動合同的，應當事先通知工會。工會認為企業違反法律、法規和有關合同，需要重新研究處理時，企業應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位辭退員工時，必須注意合法性問題，即：，解雇員工時，必須確保證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定，解雇員工的舉證責任完全由雇主承擔，因此，確鑿證據是雇主依法終止合同的依據。在此基礎上，應當有相關的法律、法規、政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位依法辭退員工的關鍵。同時，在解雇員工時，還應注意提前通知期限、書面通知形式和工會提前通知等程序性問題。在解雇員工之前采取預防措施，確保雇主處于不可戰勝的地位