如果符合裁員條件，公司可以在培訓期間裁員。經濟裁員必須符合法定條件

經濟裁員必須符合法定條件，作為雇主單方面終止勞動合同的一種方式。這些法律條件包括實體條件和程序條件。只有同時滿足其中一個實質性條件和所有程序性條件，才能成為合法有效的經濟裁員

（I）實質性條件

勞動合同規定，雇主可以在四種情況下進行經濟裁員：，依照《企業破產法》的規定進行重整

第三，如果企業改變生產、重大

第四，因訂立勞動合同的客觀經濟情況發生重大變化，其他勞動合同無法履行。在實踐中，除了本文列出的三種情況外，還有一些情況是由于客觀經濟條件的變化而需要經濟裁員。例如，如果一些企業為了防止和控制污染而需要經濟性裁員進行搬遷，雇主也應該被允許進行經濟性裁員。作為一個信息性條款，應嚴格解釋本規定（二）程序性條件為了最大限度地減少經濟性裁員對工人和整個社會的穩定和團結的影響，《勞動合同法》延續了《勞動法》關于經濟性裁員的程序性規定，要求雇主為經濟裁員執行一套法律程序。這些法律程序是有序的，必須全面執行。

首先，必須減少20人以上或20人以下的員工，但要占企業員工總數的10%以上。在國務院提請全國人民代表大會常務委員會審議的勞動合同法草案中，經濟性裁員僅為50人。在全文的公眾咨詢過程中，許多意見認為，規定一個固定的數字并不全面。有些企業規模小，一次減少15人對企業和員工來說是件好事。建議同時指定固定數量和比例。因此，有兩個相對的裁員標準：超過20人或少于20人，但占企業員工總數的10%以上

一些人認為，為了避免經濟性裁員的規定，雇主可以在經濟性裁員的法定標準下分批解雇員工。因此，建議對經濟性裁員制定時間標準，如一個月或三個月內。經濟裁員對工人和雇主來說是一把雙刃劍。裁員人數低于法定標準的，用人單位不得根據經濟裁員的實質性條件分批解除勞動合同，只能依照《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單獨解除勞動合同。權利的平衡決定了雇主不會盲目避免經濟裁員。因此，經濟性裁員的時間標準是一次性裁員

其次，你必須提前30天向工會或全體員工解釋情況，并聽取工會或員工的意見

，因為經濟性裁員涉及更多員工的權益，為了便于工會和職工了解下崗計劃和原因，獲得工會和職工對經濟性下崗的理解和認可，用人單位必須提前30天向工會或全體職工說明情況，并聽取工會或職工的意見。一些企業建立了工會，而另一些企業沒有。成立工會的用人單位進行經濟性裁員的，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。如果一個沒有工會的雇主進行經濟性裁員，它只能向所有員工解釋情況并聽取他們的意見。

在修訂過程中，一些人提出一些企業規模相對較大。為了便于操作，建議將“所有員工”和“員工”修改為“員工代表”。考慮到經濟性裁員中部分員工已經下崗，部分員工沒有下崗，如果是員工代表，必然會涉及到員工代表的生成方法，這更復雜，更難操作。聽取員工意見的形式有很多，如座談會、設立意見箱、部門負責人收集意見等。如果是員工代表反映的，也是員工的意見，所以聽取員工的意見不需要修改，用人單位應當向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并作出必要的修改后，形成正式的裁員計劃