在什么情況下，工人需要承擔賠償責任，非法終止勞動合同。非法解除勞動合同是指勞動者在勞動合同有效期內違反有關法律、法規和合同規定解除勞動合同的行為。表現為勞動者未按照《勞動合同法》第37條規定提前30天書面通知用人單位。主要包括：

（1）自動離職。即勞動者以擅自離職、違約、不辭而別、跳槽等方式強行解除與用人單位的勞動合同。也就是說，他們在很長一段時間內不會返回雇主，也不會與雇主失去聯系。違反保密條款。勞動者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當賠償用人單位損失。違反競業限制。根據《勞動合同法》第23條，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定競業限制條款。即約定勞動者（包括高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員）在任職期間和離開用人單位后的一段時間內，不得在生產類似產品或經營類似競爭性業務的單位工作，或者生產經營與原單位有競爭關系的同類產品或者業務。違反規定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

勞動合同法第91條規定，用人單位招用未與其他用人單位解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。也就是說，全職工人不得從事一項以上的工作。

勞動合同法第86條規定：“依照本法第26條的規定，勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”也就是說，在下列情況下，工人必須承擔賠償責任：

1。勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危，違背真實意思，訂立或者變更勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動合同無效。因勞動者原因違反法律、行政法規強制性規定，給用人單位造成損失的，勞動合同視為無效。

工資支付暫行規定第16條規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求賠償經濟損失。經濟損失賠償金可以從勞動者本人的工資中扣除。但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。因此，如果雇主和雇員在勞動合同中約定了雇員的賠償責任，用人單位可以按照協議要求勞動者賠償。

最高人民法院《關于審理人身傷害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定：勞動者因故意或者重大過失造成人身傷害的，應當與用人單位承擔連帶責任。用人單位承擔連帶責任的，可以向勞動者追償也就是說，如果用人單位和勞動者在勞動合同中不約定勞動者的賠償責任，并且勞動者給用人單位造成了經濟損失，則勞動者必須對故意或重大過失造成的損害承擔責任，法律法規對用人單位能否索賠沒有明確規定。我個人認為，在這種情況下，雇主不能要求工人賠償。原因如下：

① 勞動者與用人單位的關系是勞動關系，不是公民權利義務，民法的歸責原則不適用② 除《勞動合同法》規定的兩種情形外，用人單位是否有權向勞動者提出索賠，取決于雙方的約定。如果沒有達成協議，則應視為雇主放棄了這項權利③ 在中國，立法者的初衷是限制用人單位向勞動者索賠的權利

勞動者賠償責任的歸責原則

如果勞動者因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失，用人單位有權要求勞動者按照勞動者應當承擔賠償責任的方式承擔賠償責任。用人單位損失金額確定后，勞動者應當直接向用人單位支付賠償金。應從工人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過工人當月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。勞動合同解除或者終止時，賠償金應當一次性支付。

勞動者違反約定的保密義務，用人單位損失難以計算的，賠償金額為勞動者在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并承擔用人單位調查勞動者侵犯其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用