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企業因違反內部規章制度而解雇員工是否合法

來源: 律霸小編整理 · 2022-05-19 · 131人看過

案件再現：48歲的老馮于2007年6月來到一家玻璃公司工作，成為該公司的一名員工，并獲得了一份有效期至2009年的勞動合同。今年1月的一天早上，在與同事發生爭執后，馮明首先毆打了這位同事，然后雙方扭打在一起。在被說服后，馮明沒有采取任何激烈的行動，積極配合公司撰寫書面報告，并向同事和公司承認了自己的過錯，但玻璃公司認為馮明嚴重違反了公司的規章制度，因此，他在沒有咨詢工會或其他工人民主討論程序的情況下，于當天決定終止與馮明的合同，但老馮沒有接受公司2008年2月發布的“終止勞動合同通知”，馮明向玻璃公司所在地的勞動仲裁會議申請勞動仲裁，要求玻璃公司繼續履行勞動合同。經審查，仲裁委員會作出裁決，支持馮明的主張。然而，玻璃公司拒絕接受該裁決，并向法院提起訴訟，要求撤銷仲裁裁決，并駁回馮明的所有請求，法院判決：

解雇需要工會同意，法院認為，馮明的行為不構成嚴重過失，也不會使維持勞動合同變得困難。然而，玻璃公司未經批評和教育就解除了與馮明的勞動合同，剝奪了他的勞動權利，也沒有給他合理的糾正機會。這種行為顯然是不恰當的。此外，根據《勞動法》和《工會法》的有關規定，用人單位在立即解除勞動合同時，應當征求工會的意見。玻璃公司在未征求工會意見或某些民主協商程序的情況下，單方面終止了與馮明的勞動合同，違反了法律規定。因此，玻璃公司解雇馮明是不恰當的解雇，根據《勞動法》第25條，玻璃公司終止鳳鳴勞動合同的決定應依法撤銷：“如果工人嚴重違反勞動紀律或雇主的規章制度，雇主可以終止勞動合同。”然而，由于這些規章制度是由雇主單方面制定的，“嚴重違反”含糊不清，這部法律很容易被雇主濫用。為此，專家們提出了自己的看法：第一，有關部門應全面審查業主規章制度的合法性和合理性。在制定該程序時，應將其納入集體談判或工會討論的民主程序，并向工人進行宣傳。因此，在內容或制定程序上有缺陷的規章制度不能作為審理案件的依據。其次，“嚴重違反”的定義應充分調查勞動者的過錯程度，檢查勞動者的行為是否使勞動合同難以維持，為了限制用人單位過于簡單、草率地立即終止勞動合同，還應結合《工會法》等法律，考慮用人單位是否與工會協商立即終止勞動合同，確定用人單位終止勞動關系是否屬于不當終止