律師分析，本案的焦點是單位按N+1方案補償勞動者后，勞動合同能否自然終止。答案當然是否定的。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》，都對用人單位單方面終止勞動合同進行了嚴格限制，即只有在有合法理由且理由成立的情況下，才能行使終止勞動合同的權利。即使在行使單方面終止權時，也應按照法定程序履行協商和通知義務。否則，一旦程序出錯，即使確定了原因，也可能構成非法取消。對于這種情況，首先，軟件公司“由于公司的業務限制需要精簡項目人員”的原因可以理解為“客觀情況發生了重大變化”。對此，軟件公司必須提供證據證明原因客觀存在，且原因已達到重大變更程度，勞動合同無法履行。然而，該軟件公司沒有提供任何證據來證明這一點。其次，即使上述理由成立，根據《勞動合同法》第40條的規定，軟件公司也應履行協商變更勞動合同的義務，只有協商不成，軟件公司才能解除勞動合同。然而，軟件公司沒有與董建華協商變更勞動合同，因此它匆忙將董建華歸還給了外服公司。他敗訴是合理的。綜上所述，如果用人單位以“客觀條件發生重大變化”為由終止勞動合同，應注意以下步驟：。解除勞動合同的理由應當基于客觀條件，而不是主觀意愿。客觀情況達到“重大變化”程度，導致無法履行勞動合同。如果客觀條件發生重大變化仍能繼續履行勞動合同，本規定不適用于終止勞動合同。用人單位應當與勞動者協商變更勞動合同，如變更工作崗位、期限、工資等。經協商，雙方不能達成協議。用人單位應當提前一個月通知勞動合同，或者在解除勞動合同前再支付勞動者一個月的工資。用人單位解除勞動合同時，應當按照勞動者的工作年限，每年支付一個月的工資作為經濟補償。半年不滿一年的，按一年計算。不足半年的，支付半個月的工資作為經濟補償

案情簡介

董于2008年4月1日與外服公司建立了勞動關系，并于當天被派往一家軟件公司擔任軟件工程師。董先生與外事服務公司的最后一份勞動合同是2010年4月1日至2012年3月31日。董先生就業期間的基本工資為9600元/月。2010年10月11日，一家軟件公司在當天突然發出解雇信，沒有事先通知董先生，并以“由于公司運營限制，項目人員需要精簡”為由將董先生退還給了外服公司。同一天，這家外事服務公司以同樣的理解辭去了董的職務。外事服務公司向董先生支付了相當于一個月工資的9600元，以及按工作年限計算的28800元經濟補償金。董先生拒絕接受，委托上海嘉魯巴咨詢公司李菊鵬律師申請勞動仲裁，并以外服公司和軟件公司為共同被告

董先生稱，雖然該公司解聘了自己，但仍在網上招聘軟件工程師，因此該公司的解聘理由不成立。此外，根據《勞動合同法》第40條，如果訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，導致無法履行勞動合同，且用人單位與勞動者協商后未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位必須提前30天書面通知勞動者或支付勞動者一個月的額外工資后，方可解除勞動合同。公司也未能履行協商變更勞動合同的義務。因此，公司的解雇屬于非法終止勞動合同，不應按照N+1方案進行補償，而應按照2n方案進行支付。非法解除勞動合同的賠償總額為5.76萬元。扣除公司支付的3.84萬元后，我還應支付1.92萬元。兩家公司辯稱，公司裁員是真的，因為公司業績不佳。他們認為解除勞動合同在實體和程序上都是合法的，并要求駁回董的仲裁請求，仲裁結果如下：經仲裁和調解，雙方達成協議，雙方于2010年10月11日終止勞動關系，一家軟件公司一次性支付了董先生19200元。雙方之間沒有其他爭議