1、 《勞動合同法》第22條第一款規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用并為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議約定服務期限。”這里所說的培訓是指“特殊培訓”，主要是為了提高員工的某種技能而進行的專業類型的培訓，而不是上崗培訓。實踐中，許多單位將新員工入職培訓作為專項培訓，不符合要求；其次，《勞動合同法》第二十二條第二款規定：“如果工人違反服務期限協議，他應按照協議向雇主支付違約金。違約金的金額不得超過雇主提供的培訓費用。雇主要求工人支付的違約金不得超過服務項目未完成部分分攤的培訓費用里奧德。“這篇文章明確指出，雇主和雇員因違反培訓服務期限而確定的違約賠償金不得超過雇主提供的培訓費用。換句話說，沒有培訓費用，違約賠償金也無法確定。目前，關于培訓費用是多少，存在許多爭議。一些單位表示e我為員工提供的培訓使用他們自己的培訓師和設備。同時，我也在培訓期間支付員工工資，這也有很多培訓成本。這是有道理的。然而，《勞動合同法》的初衷是保護雇主為培訓工人而支付的額外費用。即使未經培訓，本單位的培訓教師、設備和工資仍將發生。計入違約金的培訓費用不公平。同時，這些費用的核算也存在一些困難，很難得到仲裁部門的支持，一般來說，能夠納入培訓費用的必須先有外部培訓收費憑證。例如，培訓公司提供的培訓發票和外企提供的培訓費用清單。其次，外部培訓產生的差旅費、住宿費和餐飲費均為培訓費用，可納入培訓費用范圍。當然，這些費用還必須有支出憑證。有下列13種情形之一的，勞動者可以根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條的規定解除勞動合同：，勞動者可以按照《勞動合同條例》中規定的條件和程序終止與用人單位的定期勞動合同。工人和雇主通過協商達成協議。勞動者提前30天書面通知用人單位。勞動者在試用期內提前3天通知用人單位。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。用人單位未按時足額支付勞動報酬的。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的。用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者的權益。用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使勞動者違背真實意思，訂立或者變更勞動合同的。雇主在勞動合同中免除自己的法律責任，排除工人的權利。用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。用人單位違章指揮，強令冒險作業危及勞動者人身安全的。法律、行政法規規定可以解除勞動合同的其他情形。在此，需要指出的是，在用人單位不違法的情況下，自愿解除勞動合同的勞動者一般不會通過員工介紹獲得經濟補償，我們可以了解到，員工辭職時扣除培訓費通常是合法的。如果有協議，如果不是專業培訓，一般不需要扣除培訓費。如果您有任何問題，可以咨詢互聯網律師