口頭同意變更勞動合同

郭曾在一家公司的生產車間工作。后來，因為公司發現他有數據控制方面的專長，他于2012年12月被調到數控室。郭某也愿意去，但雙方并未變更原勞動合同。2013年3月，郭某在數控室工作了3個月，在生產車間按崗位領工資，突然接到公司通知，崗位變動后，工作相對輕松，不再按生產車間的標準領工資，甚至之前多支付的工資也必須扣除。雖然《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更，應當采用書面形式。”也就是說，口頭變更不一定對員工有法律約束力。然而，在具體的用工過程中，一些用人單位只采用口頭形式與員工變更勞動合同，長期的實際表現與個人相差甚遠。如果全盤否定，顯然不利于維護穩定的勞動關系，也不利于維護勞動者的合法權益。因此，“解釋四”第十一條規定：“勞動合同未發生書面變更，但口頭變更的勞動合同實際履行一個月以上，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策的，公序良俗，當事人以未使用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，鑒于公司與郭某口頭變更后的勞動合同已履行三個月，人民法院不予支持，而在此期間，公司從未提出過因崗位調整而降低工資的問題，這就決定了變更后的勞動合同具有法律效力，必須由對方來執行。根據本條規定，一般情況下，只要用人單位和勞動者達成共識，勞動合同的內容就可以變更。也就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更；只要勞動合同的內容是雙方協商達成的，就可以協商變更。其次，變更勞動合同，用人單位與勞動者應當采取自愿協商的方式，合同一方未經協商不得單方面變更勞動合同。一方未經另一方同意擅自變更合同內容的，在法律上無效，變更后的內容對另一方沒有約束力，這種擅自變更合同的行為也屬于違約。第三，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容進行修改、補充或刪除，而不是對合同的全部內容進行變更。經協商，雙方必須就變更勞動合同的部分達成協議。在協商過程中，如任何一方不同意變更內容，本部分合同變更將不成立，原合同仍具有法律效力。最后，在變更過程中，必須遵循與簽訂勞動合同相同的原則，即合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。依照本法第四十條第三款的規定，勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的，用人單位可以解除勞動合同應提前30天書面通知員工或向員工支付額外一個月的工作費，勞動合同可在雇傭后終止。因此，可以認定勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化是勞動合同變更的重要原因。基于以上介紹，變更合同的口頭協議仍然具有法律約束力。相信通過閱讀以上介紹，您對變更勞動合同口頭協議的法律知識有了一定的了解。如果您對此有任何法律問題，請咨詢律師網，他會給你一個專業的答案。你知道嗎