為提升公司勞動爭議預防能力，合法、合規、及時地把勞動爭議解決在萌芽狀態，保護職工群眾的合法權益，以和諧勞動關系保證企業生產經營秩序的有效運行，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，特制定如下預案：

一、組織體系及相關部門職責

(一)建立多層次的勞動爭議預防調解組織網絡

公司成立勞動爭議預防調解委員會，主任由公司分管副總裁擔任，人力資源部、工會辦公室、黨委工作部、安全衛環部負責人和職代會代表(二名)擔任成員，辦公室設在人力資源部，部長任辦公室主任。各基層單位成立由本單位主要領導擔任組長，相關職能部門主要負責人和職工代表(二名)為成員的勞動爭議預防調解工作小組，同時在基層廠隊設立調解信息員，建立起多層次、立體化的公司勞動爭議調解組織架構。

(二)明確職能部門工作職責

勞動爭議預防調解工作是旨在預防控制單位勞動爭議的案件發生，營造良好和諧的環境。公司調解委員會辦公室，主要負責建立預防調解的相關制度，組織召開勞動爭議預警分析會，提出具體方案和建議，報公司審批，負責重大群眾事件的處理，指導基層工作，及時化解矛盾。及時建立勞動爭議預防工作檔案?；鶎庸靖鞴ぷ餍〗M負責對宣傳、學習《勞動爭議調解仲裁法》及一切本單位內勞動爭議的預防工作和應急情況下對本單位內發生的事實清楚、線索明晰、爭議額較小的簡易案件進行調解工作利于及時、就地調解和解決;廠隊調解信息員負責及時做好職工群眾的思想疏導工作，發揮好“橋梁”作用，了解匯報職工動態，及時主動地反映職工意愿，對可能發生的爭議的潛在問題，要及時上報，維護職工隊伍的穩定。

二、建立預防在先的工作機制

(一)做好源頭牽制，暢通職工利益訴求表達渠道

做好源頭控制，盡可能將矛盾化解在基層、化解在萌芽狀態。勞動爭議事前預防必須把“早、細、深”三字的精髓融入到日常工作中，檢查勞動合同、集體合同等執行與落實情況，對涉及職工切身利益的事項跟蹤監察，通過職代會、企務公開等方式使職工了解公司對其關心的熱點、難點、焦點和重點問題的態度、處理方法與依據。同時要依據《勞動合同法》、《企業勞動爭議處理條例》等相關，逐漸形成一種相互尊重、平等協商、共同發展的態勢和格局，建立和諧穩定的勞動關系;堅持定期組織職工代表對勞動保護工作的巡檢工作;建立職工思想動態一季度一報制度，分別從不同方面、不同角度掌握職工思想動態。在企業內部建立職工利益訴求表達機制、協商和解機制等預防調解措施建設，如：設立職工信箱、征集職代會提案、召開不同層面的員工座談會、到基層一線進行專項調研等。

(二)完善各項規章制度

嚴格執行國家和地方法律法規中對于勞動報酬、保險福利、休息休假等的規定，進一步完善公司獎懲辦法、補貼津貼、教育培訓等各項規章制度。

(三)加強制度落實和業務培訓

通過制度和完善各項規章制度，強化制度執行力度和透明度，化解影響和諧勞動關系的直接動因，確保制度執行力度重點在日常的落實，要加大宣傳，提高職工的法律意識和自我保護意識，從而促進各部門主動自覺履行各項制度。各調解員、信息員要積極主動地深入職工群眾，動員職工支持此項工作，一旦發現問題能夠積極主動的聯系調解小組(附：聯系電話)。各小組相關人員應積極參加有關勞動保護的各項業務培訓，努力提高法律素養和工作能力，同時也應進一步完善對兼職調解人員開展工作的激勵和保障措施。

三、預案的實施范圍及相應程序

(一)先期處理

公司勞動爭議預防調解委員會及下屬各相關工作組織應及時排查化解爭議隱患，防止小問題演變成大問題，局部問題演變成全局問題。特別是在各單位有大的組織調動或者大的政策施行之前，應做好預防工作，事先部署，做好思想梳理工作。當職工發生辭職、離職或者被辭退時候，工會要及時找本人談話，了解原因，做好辭職或被辭退員工及其他人員的思想工作，穩定員工隊伍的思想情緒，避免員工因為不了解情況而出現的恐慌和猜疑情緒，通過細致入微與防微杜漸的工作作風確保思想狀況穩定。人力資源部、工會、團委要定期深入現場，了解職工群眾所思、所想、所盼，定期研究職工的建議和要求，及時解決影響生產安全等方面的問題。針對目前工作節奏加快、職工思想交流減少的情況，通過開展多樣化的職工民主管理活動和團隊活動，營造良好的工作氛圍并建立團隊協作精神。公司工會應發揮群眾組織優勢，努力搭建溝通平臺，積極推進企業文化建設，

借助職工參與民主管理活動的機會相互加深了解，消除隔閡，使人際關系更和諧。

(二)應急響應

預案實施范圍覆蓋股份公司及各下屬子公司。預案實施中涉及職工與企業的勞動糾紛和爭議時，廠隊、班組調解小隊應及時了解情況和原因，聯系相關部門做好解釋、疏導工作，事后向本單位的調解小組進行匯報，情況嚴重時，應及時報所在單位勞動爭議預防調解工作小組處理;涉及勞動爭議和信訪方面群體性事件發生時，公司勞動爭議預防調解領導小組應立即派員在2小時內趕赴現場控制事態，并將詳細情況及時向公司主要領導和調解領導小組長報告，公司勞動爭議預防調解領導小組視情召開專題會議，提出協商解決勞動爭議或勞動糾紛措施，以免事態進一步擴大甚至是失控。

對于未能有效控制事態發展，發生重大和特大重大突發性涉及勞動爭議、信訪方面等群體性事件時，勞動爭議預防調解領導小組辦公室應根據事態的性質，按規定向上級工會及勞動保障部門匯報，啟動應急措施。

(三)指揮與協調

突發性勞動爭議群體性事件發生時，由委員會或各單位小組統一指揮，負責處置工作的協調和保障，各職能部門按照各自職責，通力配合，共同實施應急措施和處理辦法。

(四)后期處理

突發勞動爭議、信訪方面群體性事件現場應急工作完成或者相關危險因素排除后，應急處置隊伍應迅速撤離現場，緩解現場氣氛。并將處置結果上級部門備案。

(五)調解回訪制度

勞動爭議調解工作小組事后應該耐心的了解事件的起因和事件發生前存在什么樣的預兆和可發現的潛在危機，建立對結束調解的勞動爭議當事人的回訪制度。通過回訪了解勞動爭議調解的效果，總結調解經驗;解決調解協議履行中遇到的問題;督促當事人履行調解協議;總結應急處理工作中的經驗和不足，組織負責預防工作和應急處理工作的相關人員學習總結經驗，提高自身工作水平。

勞動爭議仲裁

仲裁也稱公斷，仲裁作為企業勞動爭議的處理辦法之一，是指勞動爭議仲裁機構依法對爭議雙方當事人的爭議案件進行居中公斷的執法行為。仲裁一般要經歷這樣幾個階段：

(1)案件受理階段。這一階段包括兩項工作：一是當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請;二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內要做出受理或不受理的決定。

(2)調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議實施，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。(3)調解階段。仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議。對達成協議的仲裁庭還需制作仲裁調解書。

(4)裁決階段。經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決后應制作調解裁決書。當事人對裁決不服的，可在規定時間內向法院起訴。

(5)調解或裁決的執行階段。仲裁調解書自送達當事人之日起生效;仲裁裁決書在法定起訴期滿后生效。生效后的調解或裁決，當事雙方都應該自覺執行。

其主要的內容包括了組織體系及相關部門職責，建立預防在先的工作機制和預案的實施范圍及相應程序。如果您還有其他問題，請咨詢律霸網的專業律師，他們會為您解答。