試用期內(nèi)辭退新員工的要點

為了避免用人單位在試用期內(nèi)隨意終止勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，限制用人單位的用工權(quán)力，《勞動合同法》對試用期內(nèi)的解雇作出了限制性規(guī)定，即雇主只能根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定予以解雇。第40條試用期內(nèi)的雇員在八種法定情況下被解雇，但這并不意味著雇主在管理方面沒有自主權(quán)。實際上，當(dāng)雇主在試用期內(nèi)解雇工人時，他們往往會被工人告上法庭。更可悲的是，他們中的大多數(shù)人最終敗訴。在八項法定條件中，三項必須被動遵守法律規(guī)定，而其他五項具有協(xié)商和協(xié)議的含義。其中，用人單位還可以充分利用法律賦予的權(quán)利，通過法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，并以低風(fēng)險、低成本實施試用期內(nèi)的辭退

情況1：員工被證明不符合試用期內(nèi)的就業(yè)條件

實際困難：雇主成功援引本條款在試用期內(nèi)辭退員工，一般必須做到以下三個方面：一是用人單位必須制定每個崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映該崗位對員工的任職資格要求；第二，用人單位應(yīng)當(dāng)將本崗位的就業(yè)情況告知勞動者，勞動者必須清楚本崗位的就業(yè)情況；最后，雇主可以證明雇員不符合就業(yè)條件。然而，對于大多數(shù)雇主來說，實現(xiàn)這三個方面并不容易。原因是雇主有廣泛的崗位設(shè)置和不同的工作職責(zé)。人力資源部不可能為每個職位制定詳細(xì)的聘用標(biāo)準(zhǔn)，因此實施非常困難

解決方案：聘用條件并不意味著雇主只能在發(fā)布的招聘廣告或職位描述中注明，也可以在試用過程中進(jìn)行評估和判斷。用人單位可以改變經(jīng)營思路，以勞動者的考試或者用人單位在試用期內(nèi)接受的考試作為勞動者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，雇主就可以主動決定雇員是否符合雇用條件，這大大簡化了適用這項法律的難度

情況2：雇員嚴(yán)重違反雇主的規(guī)章制度

實際困難：雇主必須全力制定規(guī)章制度，在試用期內(nèi)解雇雇員，援引本法第款，包括：用人單位必須制定涉及職工權(quán)益的規(guī)章制度，必須按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定履行法定民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果；雇主應(yīng)在規(guī)章制度中說明工人的哪些情況是嚴(yán)重的。不同的公司對嚴(yán)重性有不同的定義，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明確規(guī)定；用人單位必須履行告知規(guī)章制度的義務(wù)，而不是將規(guī)章制度束之高閣，讓員工無法知曉。對于大多數(shù)雇主來說，根據(jù)這項法律條款解雇見習(xí)工人是相當(dāng)困難的。如果雇主沒有成立工會或工人代表大會，更不用說期望滿足法律規(guī)定的所有要素，就規(guī)則和制度的合法性而言，幾乎不可能援引這條法律來解雇試用工人解決方案：規(guī)則和條例是雇主行使自主權(quán)和有效組織生產(chǎn)的重要工具。它們也是規(guī)范雇主和工人之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。一般來說，規(guī)章制度與所有工人都有法律關(guān)系。此外，還有一種工具，雇主可以與每個工人建立法律關(guān)系——勞動合同。從法律效力來看，勞動合同的效力高于公司規(guī)章制度。因此，用人單位可以全面梳理與職工管理有關(guān)的重要事項，將核心或長期不變的內(nèi)容直接納入勞動合同約定內(nèi)容，避免規(guī)章制度制定的困難，并將其作為勞動合同內(nèi)容的重要組成部分

例如，勞動合同中可以約定以下條款：乙方有下列情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為：，甲方有權(quán)單方解除合同，不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1.乙方連續(xù)曠工3天以上，或一年內(nèi)曠工5次以上

2.遲到，早退或一個月內(nèi)擅離職守6次以上

3.在其任職期間，他被采取強(qiáng)制措施，因違法行為被國家機(jī)關(guān)拘留、勞動教養(yǎng)

4.乙方不稱職，不服從公司崗位或工作內(nèi)容的調(diào)整

5.乙方在任職期間違反國家計劃生育政策

情況3：嚴(yán)重失職瀆職工人對雇主造成重大損害

實際困難：該法中的“謀取個人利益的不當(dāng)行為”相對容易識別。在勞動爭議案件中，用人單位與勞動者往往糾纏在“嚴(yán)重失職”和“重大損害”兩個方面。一方面，雇主往往很難判斷什么情況屬于“嚴(yán)重失職”；另一方面，雇主沒有具體說明什么程度的損害屬于“重大損害”，這通常是公平合理的。在明確界定這兩個問題之前，雇主援引本款在試用期內(nèi)解雇工人，這很容易導(dǎo)致勞動爭議的被動解決：用人單位必須明確制定自己的重大損害標(biāo)準(zhǔn)和識別重大損害的程序，并立即通知工人對機(jī)組造成的重大損壞。損害可包括物質(zhì)損失和非物質(zhì)損失。對于重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)主可根據(jù)組織的發(fā)展階段和規(guī)模進(jìn)行不同的處理。至于“嚴(yán)重失職”，雇主不能窮盡所有情況，也不必列出所有情況。事實上，“重大損害”是“嚴(yán)重失職”的后果。雇主可以撤銷“嚴(yán)重失職”的定義，并保留最終確認(rèn)工人是否屬于“嚴(yán)重失職”的權(quán)利。當(dāng)然，也要排除不可抗力等特殊情況

情況4：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響單位完成工作任務(wù)，或雇主拒絕糾正實際困難：雇主應(yīng)定義“嚴(yán)重影響”或“拒絕糾正”的類別，難以收集并提供相應(yīng)證據(jù)證明工人嚴(yán)重影響其工作或拒絕糾正，即雇主可以提供證據(jù)，這在人力資源管理的成本效益方面并不高解決方案：該條款實際上包含兩種情況：第一種情況是，只要工人對單位的工作任務(wù)有嚴(yán)重影響，雇主就可以終止勞動合同。二是無論勞動者是否對本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出勞動者未改正的，用人單位可以解除勞動合同。考慮到雇主很難獲得工人與其他雇主之間建立勞動關(guān)系的證據(jù)，也很難澄清對工作任務(wù)的嚴(yán)重影響，雇主可以直接同意工人不建立雙重勞動關(guān)系，否則就嚴(yán)重違反了業(yè)主的規(guī)章制度，這比較簡單，雇主和雇員可以在勞動合同中達(dá)成詳細(xì)協(xié)議

情況5：雇員以欺詐手段使用雇主，違反真實意圖訂立勞動合同

實際困難：人力資源管理實踐中存在兩個常見問題：一是，雇主往往缺乏對雇員“欺詐手段”的具體定義，也不清楚雇員是否違反了誠信原則。其次，雇主未能有效收集與工人有關(guān)的材料，特別是與工人簽名有關(guān)的材料。雇主敗訴的主要原因是缺少這部分材料，或者雇主無法證明材料是由工人自己提供的還是由他人提供的解決方案：本條款是善意原則的具體應(yīng)用