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寧波
勞動爭議案件由誰舉證？如何保護公司的利益？
關于勞動爭議案件的舉證責任分配，誰主張，誰提供證據是我國民事訴訟法的一般證明原則。這一原則也應適用于勞動爭議案件的舉證責任。因此，原告必須提供他在訴訟中應該提供的證據。只有在特殊情況下才能適用雇主舉證責任倒置原則
特殊情況包括解雇、除名、解雇、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算工人工作年限、，工人不能提供由雇主控制和管理的證據。此時，法律規定，考慮到雇主制定的規章制度、員工檔案、考勤記錄、工資支付記錄、社會保險支付記錄、福利設施和治療支付記錄，勞動安全設施和材料均由雇主控制，工人不可能有能力證明這些證據。因此，《勞動爭議調解和仲裁法》第6條規定，如果發生勞動爭議，當事人有責任為其索賠提供證據。如果與爭議有關的證據屬于業主的控制和管理，業主應提供證據；如果雇主未能提供，其應承擔不利后果
在實踐中，最常見的情況是工人要求收回加班工資。如果要求工人提供加班證明，顯然很難，因為考勤表通常由單位保存，工人通常很難獲得。因此，當工人提出此類索賠時，該單位必須提供證據。如果用人單位不能提供相應的證據，法院將根據《工資支付暫行規定》第6條的規定，裁定勞動者的索賠成立：“用人單位必須以書面形式記錄支付給勞動者的工資金額和時間、接收人的姓名和簽名，這意味著雇主只有義務將加班記錄保存兩年。因此，我們不承擔在此之前是否加班的舉證責任。當然，如果工人能夠提供足夠的證據證明他兩年前加班的事實，仲裁仍然是支持的
可以看出，這樣的規定對一些加班考勤規定不完善、數據不完整的單位是非常不利的。如果工人利用該單位的這些漏洞要求自己支付加班工資，則該單位應提供出勤和加班的相關證據。如果機組無法提供，將給機組造成損失。因此，筆者建議用人單位在法律上注意這些規定，完善必要的材料，保障用人單位的合法權益
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