1、 “辭職”的內涵和分類所謂辭職一般是指主動離開單位，也稱為主動辭職。可以看出，在現代企業管理和法律的框架下，辭職大致可以分為兩種類型：一種是從人力資源管理的角度辭職；二是從勞動立法的角度看辭職。這兩者有很大的不同，但密切相關。從人力資源管理的角度來看，辭職是一種正常的勞動關系。在勞動關系存在期間，員工出于各種原因主動離開單位，尋找另一份工作或制定其他計劃。一方面，辭職是員工單方面主動離職，必然會對單位的生產經營秩序產生一定的影響。提前申請并獲得單位同意似乎是離職員工的義務；另一方面，員工辭職意味著公司相應的人力資源需要重新配置。員工為什么辭職？你能留著它嗎？在處理其辭職的各個方面時，他能否獲得利益，提高企業人力資源管理的理念和水平，進而提高企業經營績效，已成為單位關注的主要因素。從勞動立法的角度來看，辭職是勞動者主動解除勞動合同的行為，是法律賦予勞動者的終止勞動關系的基本權利，以保障其選擇就業的自由。相對而言，人力資源管理與《勞動法》關于辭職的差異主要體現在以下兩點：

第一，不同的目標和理念。由于人力資源管理的目標和理念是提高員工和企業的經營績效，因此，辭職作為人力資源管理的一個環節，也必須圍繞企業績效的提高進行相應的管理。例如，離職面談、離職員工的跟蹤管理、離職員工的再就業與合作都體現了這一理念，更加注重管理的成本與效益。勞動法的目的和理念在于勞動關系是否終止？工人的權利是否得到充分保護？它更關注法律風險。就業管理權與職業選擇自主權之間存在博弈

其次，操作要求不同。從人力資源管理的角度來看，辭職更為溫和和靈活。辭職的形式和內容沒有統一的標準和要求，但提前通知和批準是在長期實踐中形成的兩個不可或缺的操作要求。《勞動法》視角下的辭職，完全按照解除勞動合同的操作要求進行處理，符合相關立法規定的條件和程序。核心要素是無需向單位申請并獲得單位同意

事實上，上述離職分類和區分僅限于理論分析。也就是說，在實際操作層面上，員工辭職可能導致勞動爭議的原因是什么，勞動立法必然會介入。勞動關系終止了嗎？以什么方式？工人的權利是否得到保護？必須以等為主要考慮因素，即《勞動法》關于職工主動解除勞動關系的相關規定，這是本單位人力資源管理中處理職工辭職的前提和依據。這是兩者之間的密切聯系。如何正確“辭職”

根據上述分析，員工如果想辭職，不能僅僅憑自己的主觀判斷就隨意辭職，也不能完全按照單位的要求操作。然而，在實踐中，大多數員工都是以這種方式辭職的，所以說大多數人不會辭職也不過分。如何正確辭職？必須掌握以下幾點：

1.您必須了解相關勞動立法的規定，特別是《勞動合同法》第37條的規定。即30天的書面通知，這不僅是辭職的條件，也是辭職的程序。同時，必須了解，辭職不需要任何實體理由、申請，也不需要單位的批準或同意。2.如何撰寫辭職信并不重要，但必須具備一些關鍵要素。無論名稱是“辭職信”還是“辭職報告”、“辭職通知”等；無論你是否回憶和感嘆你在單位里成長的精神歷程；對單位和有關領導表示感謝則不那么重要。重要的是要有三個要素：第一，書面形式；二是辭職日期和勞動關系終止日期必須明確；第三，不能使用“申請”和“希望批準”等詞語或表達意圖（具體原因見下文分析）

3.我們必須找出辭職的具體對象。辭職信的前面通常有某個頭銜（公司、公司人力資源部、領導等），事實上，它不能一概而論。勞動法沒有規定工人辭職時應向雇主的哪個部門辭職。從人力資源管理的角度來看，應該是本單位的人力資源部（人事行政部、行政部或辦公室等）。因此，必須結合本單位規章制度的具體規定進行判斷。如果沒有規章制度或規章制度中沒有規定，請向本單位人事管理部門或負責人提交辭職申請。你必須能夠有效證明你已經辭職。從證據的角度來看，工人辭職了，但后來他無法證明自己辭職了，這無疑是極其被動的。原因很簡單。如果工人無法證明他或她將在何時辭職，如果工人在30天期滿后離職，則終止勞動關系是違法的。因此，不僅需要辭職的形式和內容，還需要有效證明辭職本身的行為過程，才能稱之為正確的辭職