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事實勞動關系證人證言可以證明嗎
事實勞動關系證人證言可以證明嗎
只是規定證人與被告人有利害關系是不能單獨使用其證詞證言作為認定案件的事實依據，其他情況下由審判人員甄別判斷是否有效。
根據,《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》
第六十九條下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據;
(一)未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當的證言;
(二)與一方當事人或者其代理人有利害關系的證人出具的證言;
(三)存有疑點的視聽資料;
(四)無法與原件、原物核對的復印件、復制品;
(五)無正當理由未出庭作證的證人證言。
在勞動者僅提供證人證言的情況下，如用人單位未提供證據或提供的證據不足以證明勞動者非其職工，雖然，從證據規則角度來說，單就證人證言而作出事實認定有些牽強，孤證不立，尚需補強，但是，我們不能要求一位普通勞動者都能在工作中存留證據。對于這部分員工只有且僅有這些證據能夠證明，因此，為保護勞動者的合法權益，應當作出雙方存在事實上的勞動關系的裁決。
用人單位終止事實勞動關系應當支付勞動者經濟補償金
一、形成事實勞動關系應當歸咎于用人單位
《勞動法》第十六條第二款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”原國家勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第15條規定：“在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。”
根據上述規定，勞動關系的建立與消滅依法均為要式行為，在建立時應當簽訂勞動合同，在消滅時應當辦理解除或終止的相關手續。而用人單位作為勞動力的使用者，負有用工管理的職責，根據《勞動法》第四條“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”的規定，用人單位應當依法進行勞動合同的管理，及時簽訂或續簽勞動合同與辦理解除或終止的相關手續，否則即構成過錯。
其實，當我們進行過相應的勞動的話，我們無論如何也是拿得出該有的證明性文件與事物的，畢竟是真的肯定也假不了，所以說，在我們遭遇到勞動問題的時候，我們也應該不慌不忙的收集相關的勞動過的證據去證明我們的清白。這就是律霸網小編收集整理的問題回答，您也可以移步律霸網官方頁面尋求法律咨詢。
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