雇員自動辭職會使雇主處于非常被動的地位，例如雇員的工作突然中斷，未能移交各種項目和文件等。同時，如果不及時采取固定證據和終止勞動合同通知等措施，而勞動合同關系持續，用人單位仍承擔就業風險。如發生員工意外死亡等意外情況，用人單位仍需承擔相應責任。更嚴重的是，在實踐中，有個別雇員提議雇主非法終止勞動合同，而雇主無法爭辯并支付報酬

雇員自動離職后，企業該怎么辦？哪些法律法規限制自動辭職？這些都是許多雇主面臨的問題。以下是對員工自動離職后雇主經常遇到的問題的一些建議

首先，處理自動離職的法律依據：

1.目前相關依據

，解決自動離職問題的法律法規主要包括：《勞動法》、《勞動合同法》、《違反勞動法有關勞動合同規定的補償辦法》、《勞動合同法》等，etc

2.勞動人事部、國家經濟委員會1983年發布的《關于企業職工“無薪停留”的通知》中的特別規定，《企業職工獎懲條例》（1982年國務院發布）和《關于企業處理職工擅離職守的批復》（1993年勞動部發布）等法律法規，《關于如何界定自動辭職和曠工的答復》（勞動部1994年發布），《勞動部辦公廳關于通知員工通過新聞媒體返回單位，對逾期不返回的員工以自動辭職或曠工處理的復函》（勞動部1995年印發）等，自動離職有專門規定

需要注意的是，上述規定中，《企業員工獎懲條例》已經廢止，其他規定是根據《企業員工獎懲條例》制定的。因此，目前上述規定不再適用，自動離職問題根據《勞動合同法》等規定解決，員工自動離職是否可視為勞動關系的自動終止：

員工自動離職，主觀上無意繼續為原用人單位服務，客觀上不再為用人單位服務，不辭而別。其實質是員工違反勞動合同和勞動法律法規的規定，非法終止與用人單位的勞動關系

第三，自愿辭職的員工對企業應承擔哪些責任：

1.法律規定

結合《勞動法》第102條和《勞動合同法》第90條的規定，勞動者非法終止勞動合同，或違反勞動合同約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，根據《違反勞動法關于勞動合同的規定的賠償辦法》第4條的規定，應承擔賠償責任：如果勞動者違反規定或勞動合同的規定終止勞動合同，給用人單位造成損失，勞動者應當賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位支付的招聘費用

（二）雙方另有約定的，用人單位支付的培訓費用按照約定處理

（三）給生產造成的直接經濟損失，經營和工作

（四）勞動合同約定的其他補償費用

2.如果企業與員工簽訂了服務期協議或禁止協議，且員工違反了合同，企業可以先做什么

，企業可以根據相關協議追究員工的違約責任

其次，如果員工自動離職確實給企業造成損失，企業可以根據《勞動法》中有關勞動合同違約賠償辦法的規定，收集相關證據，向員工索賠

需要注意的是，企業不得扣留員工在正常工作期間的工資自動辭職。因為《勞動合同法》第102條只規定了員工完成交接后可以支付經濟補償，但沒有規定交接后也可以支付工資，對企業的建議：

1.做好就業準備

員工入職后，應聯系員工的地址或聯系人，解釋公司的相關文件，并將其郵寄至聯系人地址或其他聯系人，視為已交付給員工本人。這樣，當員工離開時，他們可以與員工聯系，及時向員工傳達企業的決定和其他文件

雇主的招聘、培訓等費用應盡可能明確，以便于計算員工造成的損失金額

2.發送終止勞動通知與雇員的關系雇主可根據雇員受雇時確定的聯系地址或聯系人向雇員發出通知，告知雇員自動辭職的法律后果和責任

3.制定相應的規章制度/P>

企業應結合《勞動合同法》第39條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違規范疇，確保員工自動離職有處理依據