方反對(duì)并向當(dāng)?shù)氐膭谫Y糾紛仲裁委員會(huì)提出上訴。上訴說(shuō)：1995年4月，我通常向被告提供勞動(dòng)力，工廠每月不按時(shí)支付工資是違法的。當(dāng)付款被推遲兩個(gè)月時(shí)，他還扣留了付款，理由是不正當(dāng)?shù)募径泉?jiǎng)金糾纏了領(lǐng)導(dǎo)層，這更是錯(cuò)誤的，超出了法律和理性；即使我在第一季度工作勞動(dòng)紀(jì)律松懈并決定扣發(fā)季度獎(jiǎng)金，作為企業(yè)員工，我應(yīng)有權(quán)提出意見。工廠不會(huì)剝奪我的權(quán)利或報(bào)復(fù)我。在申請(qǐng)辭職時(shí)，我以收取培訓(xùn)文件費(fèi)為借口拒絕同意，這純粹是濫用就業(yè)自主權(quán)。

制造商回答說(shuō)，方提出意見當(dāng)然可以，但他不能拒絕在沒(méi)有紀(jì)律和領(lǐng)導(dǎo)的情況下上班而不請(qǐng)假；辭職被批準(zhǔn)近兩個(gè)月后，經(jīng)過(guò)反復(fù)工作，仍然無(wú)效，工廠不得不解除方的勞動(dòng)紀(jì)律，這符合《企業(yè)員工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，并且應(yīng)該保持

問(wèn)：制造商是否可以決定將某一方從名單上除名？基于方的辭職申請(qǐng)能否成立

是制造商提出的應(yīng)支付的申請(qǐng)費(fèi)

案例分析：1.雇主依法享有就業(yè)自主權(quán)。在本案中，申訴人反對(duì)被告于6月3日扣留其第一季度裁決。向被告提出他的意見是好的，但他不能因此拒絕工作。根據(jù)勞動(dòng)人事部1990年1月5日關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（一）》有關(guān)規(guī)定的答復(fù)，這一事件是有原因的，當(dāng)然不構(gòu)成合法原因，據(jù)解釋：“企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第18條規(guī)定，職工經(jīng)常無(wú)正當(dāng)理由缺勤。。。一般指員工不能履行休假手續(xù)，不能按時(shí)上下班，除不可抗拒因素外，連續(xù)15天缺勤，申訴人拒絕在6月4日至6月9日期間工作，理由是他對(duì)被告扣留其第一季度裁決的意見，這顯然不包括在上述解釋中。作為雇主，被告有權(quán)依法享有就業(yè)自主權(quán)（紀(jì)律處分權(quán)），以處理申訴人在此期間的缺勤問(wèn)題

2.工人有權(quán)依法辭職。本案被告于1995年6月10日決定不支付申訴人的工資。此后，作為勞動(dòng)合同制度的雇員，申訴人有權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)法》第32條第（2）項(xiàng)隨時(shí)終止勞動(dòng)合同，即所謂的立即辭職權(quán)。由于被告在申訴人通常在4月份提供正常勞動(dòng)的情況下，以糾纏領(lǐng)導(dǎo)人為由扣留申訴人4月份的工資，顯然違反了《勞動(dòng)法》第50條“不得無(wú)故扣留或拖延工人工資”的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第32條，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同。換句話說(shuō)，當(dāng)被告在4月份決定扣留申訴人的工資時(shí)，申訴人有權(quán)隨時(shí)終止勞動(dòng)合同而不承擔(dān)違約責(zé)任

3。本案的關(guān)鍵是被告享有有用工作自主權(quán)（紀(jì)律處分權(quán)）的時(shí)間限制在6月3日至6月9日；以后的時(shí)間應(yīng)該是申訴人有權(quán)辭職的時(shí)間。從6月3日至6月9日，申訴人僅缺席6天。根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條，申訴人僅連續(xù)6天缺勤，不符合退市的實(shí)質(zhì)性條件。他無(wú)法將其除名，但只能作出其他輕微的行政或經(jīng)濟(jì)處罰

4.至于培訓(xùn)費(fèi)和檔案費(fèi)的問(wèn)題，被告是否作為雇主，投訴人在本單位工作期間是否投入專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，主要取決于雙方當(dāng)時(shí)簽訂的培訓(xùn)協(xié)議。如果被告只在單位工作，強(qiáng)行收取高額培訓(xùn)費(fèi)和檔案費(fèi)，則無(wú)法律依據(jù)，無(wú)法成立，不予承認(rèn)