這是一起勞動法關系糾紛案例，公司訴稱，雙方不存在勞動關系。最后法院判令公司支付最低工資差額費。朱女士于2007年1月進入一家物業公司從事社區衛生工作，但直到2008年1月，雙方才簽訂了一年期的勞動合同，其中約定朱某所在崗位執行標準工時制，工資為600元。2008年10月，朱女士提出辭職并實際工作到2009年1月24日。與此同時，朱女士向上海市嘉定區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付工資及平時、雙休日、法定節假日加班工資、最低工資差額等，并有三名同事為其出庭作證，證明其確實在公司處任保潔工。2009年7月28日，仲裁委作出物業公司應支付朱女士2007年1月1日至2009年1月24日期間的工資差額6414.55元的裁決，公司對此不服，向法院起訴。法庭上，公司訴稱，雙方不存在勞動關系。朱女士既不能提供2007年與公司存在勞動關系的書面勞動合同原件，其提供的證人證言也不具備基本的證據效力。2008年，公司與朱女士簽訂了勞動合同，明確計件勞務費，與工作時間長短無關，同時已明確告知了具體的勞動報酬、工作時間、工作程序，因此要求判決不予支付其2007年1月1日起的最低工資差額6414.55元。法院審理認為，根據規定，國家實行最低工資保障制度，勞動者與用人單位形成勞動關系后，在工作期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規定的最低工資標準。在勞動爭議糾紛案件中，用人單位對于減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，由用人單位負舉證責任。本案中，朱女士稱2007年度公司與其存在勞動關系，公司未能提供其他證據予以反駁，結合2008年度朱女士在公司處工作的事實，法院確認2007年度，雙方存在勞動關系。另外，公司也并未提供足夠的證據證明朱女士所在的崗位執行標準工時制，對于訴稱該崗位屬于非全日工作制的意見，法院不予采納。根據調查，該物業公司在2007年度以月工資550元、2008年度月工資600元的標準向朱女士發放工資，顯然低于本市規定的最低工資標準，存在工資差額。故公司訴稱不予支付最低工資差額的請求，缺乏相應的事實和法律依據，不予支持。最終，法院判決，公司應支付朱女士2007年1月至2009年1月24日期間的最低工資差額6414.55元。相關法律：《勞動合同法》第七條規定，“用人單位自用工之日起既與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊被查。”也就是說，新《勞動合同法》明確規定，產生勞動關系的基本法律事實是“用工”，而不是訂立勞動合同。換句話說，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在“用工”行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利，當然也同樣受到《勞動合同法》的規范。《關于確定勞動關系有關事項的通知》(勞社部發【2005】12號)的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：1、主體資格合法;2、勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。同時，該規定還進一步強調，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、工作證、服務證、登記表、報名表、考勤記錄等。根據《關于確定勞動關系有關事項的通知》可知，在證明勞動關系的憑證中并無“人事檔案”一項，也就是說，在公司名義下管理下的人事檔案的存在，并不能說明這些人員與公司存在勞動關系。