經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?/a>年數(shù)

工齡的計算標準：根據(jù)本單位職工的工齡計算，每滿一年支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果少于六個月，則應(yīng)支付半個月工資的經(jīng)濟補償

注意，這是“在本公司工作的年限”，而不是“在本公司連續(xù)工作的年限”。輕微的變化表明，《勞動合同法》在計算工作年限時不再局限于“連續(xù)工作年限”。即使勞動關(guān)系中斷，工作年限也可以一起計算。根據(jù)《違反和終止勞動合同經(jīng)濟補償辦法》（勞辦發(fā)[1994]481號）的規(guī)定，工作時間不足一年的，按一年標準支付經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》以六個月為分界線做出了不同的規(guī)定。工作時間六個月以上不滿一年的，按一年計算；對于那些不滿六個月的人，支付半個月工資的經(jīng)濟補償比以前的一年規(guī)則更加公平合理。經(jīng)濟補償年限按單位連續(xù)工齡計算

勞動合同法第47條規(guī)定："經(jīng)濟補償按照職工在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標準支付。工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；工作不滿六個月的，發(fā)給半個月的工資。

同時，《勞動合同法》規(guī)定：“本法施行之日存在的勞動合同在本法施行后解除或者終止的，經(jīng)濟補償依照本法第四十六條的規(guī)定支付，經(jīng)濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，用人單位按照當(dāng)時的有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模援?dāng)時的有關(guān)規(guī)定為準。“

由于在《勞動合同法》實施之前，勞動合同的到期和終止一般沒有經(jīng)濟補償。因此，在新法律實施期間，因勞動合同到期和終止而產(chǎn)生的經(jīng)濟補償年數(shù)應(yīng)從《勞動合同法》實施之日（即2008年1月1日）開始計算，而不是從雇傭之日開始計算。

但是，需要注意的是，勞動合同法實施條例明確規(guī)定，非法終止勞動合同“補償金的計算期限自雇傭之日起計算。”如果非法終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償。補償金的計算期應(yīng)自雇傭之日起計算，且不得早于2004年1月1日的2008年限制。

首先，取決于“身份改變”是否屬于“非出于自身原因”。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理〈a〉勞動爭議〈a〉案件適用法律若干問題的解釋》（四）第五條規(guī)定，如果工人因自身以外的原因被原雇主安排到新雇主工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱吲c新用人單位解除勞動合同的，或者新用人單位向勞動者提出解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)遵守《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，勞動者在計算支付經(jīng)濟補償金或者補償金的工作年限時，要求將原用人單位的工作年限合并為新用人單位的工作年限的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。

用人單位符合下列條件，有下列情形之一的，視為“勞動者因本人以外的原因被原用人單位安排到新用人單位工作”：（I）勞動者仍在原工作場所和崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的；（二） 用人單位以組織聘任或者聘任的形式調(diào)動勞動者的；（三） 由于雇主的合并和分立，工人被轉(zhuǎn)移；（四） 用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流簽訂勞動合同；（五） 其他合理情況。

提示三、新法實施期間的經(jīng)濟補償年限

上海市高等法院《關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見》規(guī)定，《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，不屬于前款規(guī)定的“經(jīng)濟補償總額不超過勞動者12個月工資收入”的，經(jīng)濟補償期限自就業(yè)之日起計算。《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償，但在以前規(guī)定的“經(jīng)濟補償總額不超過勞動者12個月的工資收入”的情況下，勞動者應(yīng)在《勞動合同法》實施前的經(jīng)濟補償年限內(nèi)按前款規(guī)定計算；《勞動合同法》實施后，勞動者的工作年限計入年度經(jīng)濟補償限額。

根據(jù)自2002年5月1日起實施的《上海市勞動合同條例》，規(guī)定在下列情況下支付的經(jīng)濟補償總額在12個月內(nèi)一般不超過工人的工資收入，但如果雙方同意超過，以雙方約定為準：用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，勞動者通知用人單位解除勞動合同的。此外，如果工人不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或工作調(diào)整后仍不能勝任工作，則雇主終止勞動合同，雇主通過與工人協(xié)商提出并終止勞動合同。

但是，在下列情況下支付的經(jīng)濟補償總額不受限制：勞動者患病或非因工負傷，且在醫(yī)療期滿后，如果勞動者從事原工作且不能從事雇主另行安排的工作，則不能支付；或者訂立勞動合同的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；或者符合裁員條件的用人單位終止勞動合同。

此外，符合《勞動合同法》的規(guī)定，三倍于最高限額的，經(jīng)濟補償期自《勞動合同法》實施之日起計算，在《勞動合同法》實施前的工作年限內(nèi)，經(jīng)濟補償金按以前規(guī)定的標準計算