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寧波
在什么情況下可以終止勞動合同
勞動合同可以協議解除
用人單位與勞動者協商一致；勞動者和用人單位不僅應當就解除勞動合同本身達成協議，還應當就一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件達成協議，例如：，用人單位對勞動者保守商業秘密和補償一定培訓費用的要求，以及勞動者向用人單位提出的解除勞動合同的經濟補償，只有雙方就這些附加條件達成協議，勞動合同才能通過協議終止。當然，如果任何一方都沒有提出任何終止勞動合同的條件，就不存在就立即終止勞動合同的條件達成協議的問題。用人單位有下列情形之一的，可以及時解除勞動合同：
經證明在試用期內不符合勞動條件的
嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度
嚴重失職的，徇私舞弊,，對用人單位造成重大損害的
依法追究刑事責任的
提前通知解除的許可條件
提前通知解除是指用人單位只有在解除勞動合同后，方可提前解除勞動合同，解除權利義務關系提前通知員工?！疤崆巴ㄖ笔侵赣萌藛挝粦斕崆?0天書面通知勞動者。雇主也可以通過支付與通知期相等的工人補償金來代替提前通知。提前解雇通知僅限于工人無過錯，主客觀條件發生變化，而且勞動合同不能履行。
工人在工作中生病或受傷。醫療期滿后，不能從事原工作或者本崗位另行安排的工作
勞動者不稱職，經培訓或者調整工作后仍不稱職
勞動合同歷史所依據的客觀情況發生重大變化，導致無法履行勞動合同，雙方協商達成變更協議
經濟性裁員的條件經濟性裁員是指用人單位解雇部分員工，以改善經營條件。它是無過錯解雇的一種特殊形式。雇主只有在以下情況下才能裁員：在雇主瀕臨破產的法定整頓期間，在依法申請并經法院許可后，由于剩余勞動力的出現，開始整頓后，有必要將裁員作為預防性整改措施
雇主的近期業務狀況惡化，導致嚴重虧損、工作不足和產品嚴重積壓等嚴重困難。通過裁員擺脫困境
此外，經濟性裁員，用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并可在向勞動行政部門報告后減少人員
以上是用人單位終止勞動合同的條件。為了保護勞動者的合法權益，我國勞動法及相關規定也規定勞動合同不得終止：
1。患職業病或者因工負傷，確認喪失或者部分喪失勞動能力的
2。在指定的醫療期間生病或受傷
3。法律、行政法規規定的其他情形
勞動者有上述情形之一的，用人單位不得解除與勞動者的勞動合同
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