勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中，處于事實(shí)上的弱勢(shì)地位，職場(chǎng)新人剛參加工作，往往更加缺乏應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的經(jīng)驗(yàn)和能力。

勞動(dòng)糾紛還是“和為貴”

由于勞動(dòng)者和用人單位的利益訴求并不完全一致，發(fā)生爭(zhēng)議在所難免。對(duì)于職場(chǎng)新人來說，往往缺乏相關(guān)法律知識(shí)，一旦與單位發(fā)生爭(zhēng)議，該注意哪些法律問題?

一旦遇到與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的情況，勞動(dòng)者應(yīng)該首先采用與該單位協(xié)商的方法解決。與單位協(xié)商，并不是訴訟的必經(jīng)階段。但是，雙方協(xié)商解決，往往不傷和氣，更利于勞動(dòng)者保住工作崗位。而且，也有利于減少雙方因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議訴訟支出的時(shí)間、費(fèi)用成本。

在實(shí)踐中，勞動(dòng)者一旦與用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、進(jìn)行訴訟，不論最后的訴訟結(jié)果是誰勝，勞動(dòng)者往往都會(huì)離開與之訴訟的那個(gè)單位。

當(dāng)然，如果協(xié)商不成，為了維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞動(dòng)者就應(yīng)該及時(shí)地向用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。申請(qǐng)仲裁時(shí)，特別需要注意的是時(shí)效問題?！秳趧?dòng)法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)?！比绻^六十日的時(shí)效期間，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將不再受理申請(qǐng)。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是提起訴訟的前置程序，因此，如果超過六十日時(shí)效，即便訴至法院，法院也將以超過訴訟時(shí)效為由駁回起訴。

但是，在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》出臺(tái)后，情況有了一個(gè)新變化。該司法解釋第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬爭(zhēng)議，按照普通民事糾紛受理?！?/p>

根據(jù)以上規(guī)定，如果是因?yàn)榍饭べY引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠拿出欠條，就不需要走仲裁程序，法院可以按照民事糾紛直接受理。

簽勞動(dòng)合同該注意哪些問題

剛剛參加工作者在簽訂勞動(dòng)合同的過程中應(yīng)該注意哪些問題?

在目前的實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，單位大多采用的是依照勞動(dòng)行政部門發(fā)布的勞動(dòng)合同范文擬定的格式合同，內(nèi)容在大體上具有相似性。因此，勞動(dòng)者應(yīng)該多注意那些特別條款。

具體說來，勞動(dòng)者應(yīng)該首先了解該勞動(dòng)合同關(guān)于試用期是如何規(guī)定的。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。”在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者對(duì)用人單位不滿意，只要是在試用期內(nèi)，可以隨時(shí)通知單位并解除勞動(dòng)關(guān)系。

其次，應(yīng)該了解合同中對(duì)于工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬及相關(guān)待遇是如何約定的。《勞動(dòng)法》規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！比绻贤袥]有關(guān)于如何支付工資的約定，用人單位就應(yīng)該一月一發(fā)。

另外，在一些高科技企業(yè)或者是涉及商業(yè)秘密的單位，在勞資雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位為了保護(hù)自己的商業(yè)秘密，往往會(huì)事先擬定一個(gè)保密條款，約定勞動(dòng)者在離開該單位后，不得使用單位的商業(yè)秘密。《勞動(dòng)法》第二十二條規(guī)定：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。

但是，為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，上世紀(jì)90年代中期，勞動(dòng)部在《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》、國(guó)家科委在《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》中都有規(guī)定，企業(yè)要求職工簽訂保密條款和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的，需支付不低于職工上年收入50%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，規(guī)定還特別強(qiáng)調(diào)：“本單位違反競(jìng)業(yè)禁止條款，不支付或者無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費(fèi)用的，競(jìng)業(yè)禁止條款自行終止。”因此，如果勞動(dòng)合同中有關(guān)于保護(hù)單位商業(yè)秘密事項(xiàng)的條款，勞動(dòng)者需特別注意。

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