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處理人事爭議的途徑
處理人事爭議的途徑
《人事爭議處理規定》第三條明確規定：人事爭議發生后，當事人可以協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向主管部門申請調解，其中軍隊聘用單位與文職人員的人事爭議，可以向聘用單位的上一級單位申請調解;不愿調解或調解不成的，可以向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
相關知識：
人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件實行仲裁庭制度，仲裁庭是人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁員組成。人事爭議仲裁委員會指定1名仲裁員擔任首席仲裁員，主持仲裁庭工作;另兩名仲裁員可由雙方當事人各選定1名，也可由人事爭議仲裁委員會指定。簡單的人事爭議案件，經雙方當事人同意，人事爭議仲裁委員會可以指定1名仲裁員獨任處理。
人事爭議仲裁委員會可以聘任有關部門的工作人員、專家學者和律師為專職或兼職仲裁員。仲裁員的職責是：受人事爭議仲裁委員會的委托或當事人的選擇，負責人事爭議案件的具體處理工作。
兼職仲裁員與專職仲裁員在仲裁活動中享有同等權利。
兼職仲裁員進行仲裁活動時，所在單位應當給予支持。
當事人從知道或應當知道其權利受到侵害之日起60日內，以書面形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效，經人事爭議仲裁委員會調查確認的，人事爭議仲裁委員會應當受理。
人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發，人事管理行為侵害相對人(工作人員)權益所引起的爭議和糾紛。
人事爭議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對人均屬于人事爭議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事爭議，即能引起人事爭議的囊括全部人事管理事項與管理行為，包括具體行為與抽象行為。
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簡介:
姜云章律師，法學學士，現為四川弘澤律師事務所執業律師。本律師要求自己以良好的職業道德、嚴謹的工作態度、高度的工作責任感有效地為當事人提供法律服務，“受人之托，忠人之事”是本人的執業理念。 在辦案過程中逐步形成了聽取當事人陳述耐心細致、法律分析全面精準、應訴策略高效專業的執業特點，成功代理了涉及民事、商事、行政、刑事等各類法律案件， 在職業過程中，本律師深刻的明白只有自身理論知識的不斷積累提高，才能更好地在不斷變化的社會情況和日趨復雜多變的社會關系中解決實際的案件，才能更好維護當事人合法權益，才能給自己的當事人提供更優質的服務，因此本律師一直致力于理論知識的學習和研究。 同時，本律師堅持“團隊合作贏未來”的信念,摒棄“單打獨斗、個人英雄主義”的陳舊觀念，努力探索團隊合作運營的最佳模式，以調動團隊成員的所有資源和才智，以期實現自愿的最佳配置從而實現在法律范圍內以最小的成本盡最大限度的維護當事人的合法權益，自驅除所有不和諧和不公正現象。 本著“誠實守信、勤勉盡責，最大限度地維護當事人的合法權益”的執業宗旨在追求公平正義的法律道路上不斷探求。
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