一、裁員條件

《勞動合同法》在第四十一條列舉了經濟性裁員的法定條件，其一就是依照企業破產法規定進行重整的。由于《破產法》已經修改且付之實施，企業破產需要向法院提出破產申請，并由法院裁定企業進行破產法規定的重整程序，通過債權人會議及企業破產管理人的相關程序，企業就可以經濟性裁員，因此，這一條件的應用不會產生大的爭議，就此問題而進入勞動仲裁及訴訟也少之又少。

用人單位生產經營發生嚴重困難的是《勞動合同法》規定的第二個條件。由于法律及相關法規并沒有對“生產經營嚴重困難”作出法律上的解釋，因此，不少企業紛紛鉆這個法律上的“漏洞”，當然，是否是“漏洞”還可以進行討探。但是在實踐中，企業裁員一般都引用了這個條件，且對勞動者不出具任何“生產經營嚴重困難”的書面材料，應用這個條件大舉裁員。

條件其三就是企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。這一條件的適用卻有相關的先決條件，即雙方必須先行協商，協商不成才能裁員。如果企業不能舉證證明其與員進行了相關的協商，企業可能在程序產生瑕疵，而要產生相產的法律后果，因此這也是產生法律風險的原因之一。

最后一個條件就是其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。其實這是立法上的一個技巧問題，由于法律在這個問題采用了列舉式，同時法律不可能對所有的條件進行列舉，因為有的條件是實踐中產生的，立法當時也不能預計發生的可能性，為了法律上的嚴謹性，就規定了這一兜底性的條款。

二、裁員程序

“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規定了裁員的人數要求及程序要求。實踐中一般召開裁員動員大會或裁員情況說明會，會議要求全體人員參加，至少被裁人員需要參加并簽到，并將相關文件發給到會人員。在程序上需要注意與解雇一樣，需要提前三十日。

程序上的正義才能產生實質上的正義，企業需要嚴防這一問題。同樣，向勞動行政部門報告裁員方案這一問題也存有爭議。這是審批還是備案?報告應采用什么樣的方式?勞動行政部門借故不簽收如何辦?這些問題需要勞動行政部門進行解釋，在相關問題沒有明確之前，企業還需謹慎待之。

三、禁止裁員人員

所謂的裁員禁止是法律強制性規定特定的對象不得裁減，勞動合同法對此作出規定是出于穩定社會、傾斜性保護弱勢勞動群體的考慮。從條件上來看，與禁止解雇的條件是同出一爐。即從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

四、裁員優先留用人員

按照勞動合同法的規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

從這個規定上來看，企業不愿意簽定無固定期限勞動合同的考慮也就能得到合理的解釋了。但是，從實踐來看，勞動者以此條理由來仲裁的勝算可能性較低，畢竟在案件審理中不能對企業所有的員工合同進行審查。但是企業也需注意這一法律風險。

五、試用期員工是否可以裁減

實踐中用人單位在裁員時一般優先考慮的是先裁減試用期員工，畢竟對企業來說，試用期員工與企業之間還沒有建立相互的信任關系，其勞動能力往往受到質疑。但是從法律角度來說，這也是風險之一。因為按照《勞動合同法》的規定，試用期內被裁員沒有法律依據。當然這一問題的正當性到現在還存有爭議，但是從字面意義上來解釋法律，風險也是顯而易見的。這一問題需要立法對此進行完善，但是目前說來，企業還需謹慎待之。