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寧波
企業能否在員工醫療期間終止其勞動合同
企業是否可以在醫療期間終止員工的勞動合同
首先，讓我們澄清醫療期間的概念。根據《勞動部關于印發企業職工患病或非因工負傷醫療期限規定的通知》（勞動部發1994479號）第2條，醫療期限是指企業職工因病或者非因工負傷停止工作、休息，不解除勞動合同的期限。本案簡介原告苗某加入被告**等于2011年11月成立。雙方簽訂的勞動合同期限為2011年12月1日至2013年11月30日。苗于2012年5月初病倒。他被南通市第一人民醫院診斷為慢性腎功能衰竭，并發出嚴重疾病通知。從那以后，苗一直在請病假。2013年10月30日，如果**制造有限公司以勞動合同到期為由提前一個月通知苗某終止了雙方的勞動合同關系。2014年3月7日，苗向如東縣勞動仲裁委員會申請仲裁。他對結果不滿意，于是向如東縣人民法院提起訴訟。法庭審理判決如東縣人民法院認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在《勞動合同法》規定的醫療期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延長至相應情形消失。至于苗族應該享受的醫療期，苗族應該享受的醫療期是24個月，因為他的病情嚴重，難以治愈，隨時可能有生命危險。他應該是一種特殊疾病，不受實際工作年限的限制。苗與如**制造有限公司的勞動合同于2013年11月30日到期，但該日期仍在苗享有的醫療期內，因此勞動合同應延長至醫療期屆滿。在醫療期間，被告**制造有限公司等違反法律規定終止了與苗某的勞動合同。因此，如果**制造有限公司于2013年10月30日發出的終止勞動合同通知無效，則應撤銷該通知。如果工人因病或非因工負傷停止工作，并且在國家規定的醫療期內，雇主應向工人支付病假工資，按照工資分配制度的規定，不得低于當地最低工資標準的80%
綜上所述，如東法院根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條和《江蘇省工資支付條例》第二十七條、第三十二條的規定作出如下判決：1。撤銷**制造有限公司等被告于2013年10月30日發出的終止勞動合同通知；**Manufacturing Co.，Ltd.等兩被告自本判決生效之日起（2013年12月至雙方依法解除勞動關系止），按南通市月最低工資標準的80%向原告苗支付病假工資
以上是相關的答案。醫療期間，是指企業職工因病或者非因工負傷停止工作，在醫療期間勞動合同不能終止的期限。醫療期間不能解除勞動合同的，應當延長勞動合同期限，直至相應情形消失。如果您有其他法律問題，可以咨詢luba.com的相關律師
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