小楊2000年初應聘進入一家電器廠，簽訂了5年期的勞動合同。2001年5月，該電器廠為了改善產品生產工藝，決定從德國引進一套新型加工設備，同時派一名技術骨干去德國學習新設備的使用和維修技術。在眾多技工中，該電器廠選中了小楊。出國之前，廠里與小楊簽訂了《培訓協議》，約定小楊的服務期為培訓結束之日起的5年;服務期內，小楊若與廠里解除勞動合同，須向廠里賠償該項培訓的費用，賠償的標準為：以實際服務時間每滿一年可以遞減培訓費20%.

小楊在德國接受了為期6個月的培訓，廠里為此支付了15萬元費用。小楊2002年2月回到廠里負責新設備的運行。新設備很快就調試成功并開始正常運轉，這使公司的生產工藝和產品質量均得到了極大改善，該車間成了廠里贏利的支柱。

今年1月，一家外企通過獵頭公司找到小楊，以每月過萬元的高薪聘請他。小楊決定跳槽，廠領導一再挽留。2月底，去意已決的小楊再一次向廠領導遞交了辭職信，稱自己提出辭職已一月有余，符合法律規定，從3月1日起，就不再到廠里上班了。廠領導見事情已無法挽回，就要小楊按《培訓協議》賠償廠里培訓費12萬元。小楊說：“一年來，我已將新設備的操作技術全部傳授給了廠里的有關人員，廠里不能再要求我賠償培訓費。”見廠里態度堅決，小楊又說：“廠里跟我在培訓協議中約定的服務期超過了我的勞動合同期，是無效的，所以就算讓我賠也只能按勞動合同期限來算。”雙方各執一詞，誰也沒說服誰。3月1日起，小楊果真沒再到廠里上班了。

電器廠無奈之下向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求小楊按照培訓協議的約定，賠償公司培訓費12萬元。經過審理，仲裁委員會認為，雙方《培訓協議》的約定是合法有效的，遂裁決支持了電器廠的請求。

案例分析

這是一起因勞動者違反服務期約定而引發的勞動爭議。基于小楊的一些看似有理實則錯誤的認識，我們有必要看一看相關的法律法規規定。

一、勞動者違反合同給對方造成經濟損失的應承擔賠償責任

《上海市勞動合同條例》第五十五條明確規定：“勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”

原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發【1995】223號)第四條明確：“勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”

從上述規定中可以看出，小楊以“一年來，我已將新設備的操作技術全部傳授給了廠里的有關人員”為由拒絕賠償培訓費是于法無據的。

二、長于勞動合同期不是服務期無效的理由

本案中，小楊的另一個理由是服務期長于合同期，所以服務期約定無效。這個理由也是不成立的。《上海市勞動合同條例》第十四條規定，勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者約定服務期。服務期條款不是勞動合同的必備條款，但一經約定就是勞動合同的附件。對于這個期限，勞動者一樣有義務認真履行。

《上海市勞動合同條例>實施細則》第六條還明確，勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。由此可見，服務期可以長于勞動合同期，用人單位有權在勞動合同到期后要求勞動者繼續履行服務期。而勞動者違反服務期約定應當承擔相應違約責任。

本案中，小楊認為就算一定要賠償，也只能按勞動合同期計算，這一說法也是錯誤的。原勞動部辦公廳在《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發【19952】64號)第三條指出，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果試用期滿，在合同期內則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。“據此，小楊的賠償額應該按服務期約定計算，仲裁委支持單位的要求是有理有據的。