方某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，申訴稱：1995年4月份，我已向被訴人正常提供了勞動，廠方不按月及時支付工資已經違法，在推遲兩個月發給時，還以莫須有的季度獎糾纏領導為由予以扣發，更是錯上加錯，于法于理不容;即使我在一季度上班勞動紀律松馳，決定扣發季度獎，但我作為企業的員工，應當享有提意見的權利，工廠不得剝奪，更不得借此報復，在申請辭職時，又以收取培訓檔案費用作借口，拒不同意，純屬濫用用工自主權。

廠方則答辨認為：方某提意見當然可以，但不能以有意見，就可以目無紀律，目無領導，未經請假就拒不上班;在辭職末獲批準后近兩個月，經過反復做工作依然無效后，廠方才不得已為嚴格勞動紀律將方某予以除名，符合《企業職工獎懲條例》規定，應當維護。

問:廠方能否對方某作出除名的處理決定?依據是什么?

對于方某的辭職申請是否能夠成立?

廠方提出的檔案費等方某是否需要支付?

案例分析:1.用人單位依法享有用工自主權。本案中的申訴人在被訴人6月3日扣發其一季度獎時有異議，向被訴人提出意見不錯，但不能以此為由而拒絕上班，事出有因并非當然構成有正當理由，根據l990年1月5日勞動人事部《關于<企業職工獎懲條例>有關條款問題的復函》①解釋："《企業職工獎懲條例》第18條規定職工無正當理由經常曠工……一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工15天，或一年內累計曠工超過30天，即屬于無正當理由經常曠工".本案中申訴人以對被訴人扣發其一季度獎有意見為由從6月4日至6月9日拒不上班，顯然不在上述解釋之列。被訴人作為用人單位，對申訴人在該段期間的曠工行為進行必要的處理，實屬其依法享有的用工自主權(懲戒權)。

2.勞動者依法享有辭職權。本案被訴人1995年6月10日決定不發申訴人4月份工資，從此時起，申訴人作為勞動合同制員工就根據《勞動法》第32條第(二)項享有隨時解除勞動合同的權利，即所謂即時辭職權。由于被訴人是在申訴人已正常提供4月份正常勞動的情形下，以糾纏領導為由扣發申訴人4月份工資明顯違反《勞動法》第50條規定的"不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資".根據《勞動法》第32條規定，用人單位末按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時用人單位解除勞動合同。也就是說，從被訴人決定扣發申訴人4月份工資時，申訴人就有權隨時解除勞動合同，而不負違約責任。

3.本案的關鍵在于，被訴人享有用工自主權(懲戒權)時間僅局限于6月3日至6月9日;而以后的時間應是申訴人享有辭職權的時間。而6月3日至6月9日，申訴人的曠工只有6天，按《企業職工獎懲條例》②第18條規定，申訴人僅連續曠工6天，是不符合除名的實體條件的，彼尚不能夠對其作出除名處理，而只能作出其他較輕的行政處分或經濟處罰。

4.至于培訓費和檔案費問題，被訴人作為用人單位對申訴人在本單位工作期間是否出資進行過專業職業技術方面的培訓，主要依據雙方當時簽訂的培訓協議而定,若僅以在本單位工作，強行收取高額培訓贊和檔案費，于法無據，不能成立，不足認定。