新勞動法關于辭退員工的情形之一：試用期辭退。

試用期辭退的法律依據為《勞動合同法》第39條，具體表現為：

首先，依據勞動法在試用期要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。企業如違反上述規定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由企業以員工試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

其次，依據勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業要證明：有明確的錄用條件;錄用條件已向員工書面明確;員工不符合錄用條件;在試用期內作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降低到最小。

我們認為，對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規定，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業不同而有差異，建議企業在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態度、工作能力等規定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規定在特別條款中，且說明這樣特別規定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件(如在錄用制度中規定告知條款，詳細列明告知義務的具體執行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執行的說明書)，制定詳細的考核制度(如哪個部門考核，何時考核，如何考核等)，考核結束后，應及時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定等。

新勞動法關于辭退員工的情形之二：嚴重違紀員工的辭退。

以嚴重違紀為由辭退員工，注意以下要點：首先應有規章制度作為依據，需要企業在員工手冊或者規章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規規定，符合人之常情。規章制度制定后，還需要按照法律規定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。這種民主討論、協商、公示的程序必須按照法律規定的要求去做，同時還應注意保留相關的證據，以免在將來發生爭議時無法舉證說明制度已經履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據來證明，企業在處理員工違紀事件時，要注意保留證據，否則會面臨敗訴的法律風險。此外，企業還應事先將辭退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導致辭退永遠沒有結果，不會發生法律效力。

新勞動法關于辭退員工的情形之三：嚴重失職、營私舞弊，給企業利益造成重大損害的員工的辭退。

依此條辭退員工，必須符合兩個條件：一是嚴重失職;二是重大損失。所謂嚴重失職，企業必須能夠證明員工的職務要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進企業利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使企業有形財產、無形財產遭受重大損害。所謂重大損失，企業需舉證證明其遭受了經濟損失，這個經濟損失需要企業來計算，然后企業還要有證據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業可以在合理的范圍內進行規定，企業沒有規定的，由司法機構來裁定。如果員工認為企業規定的不合理的，有權申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進行界定。