嚴重違反用人單位規章制度的認定

用人單位根據《勞動合同法》第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：

(1)該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。龍華勞動爭議律師認為，如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據;

(2)該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同;

(3)對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標準，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標準。

對此，勞動爭議司法解釋(二)第十六條規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在規章制度頒布后。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂于規章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位后出臺的規章制度從制定程序到規定內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。

此時，如果蒡動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內容評判標準不一致，律師認為，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度。

除了規章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：

(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度;

(2)勞動者實施違紀行為的重復頻率;

(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。

最高人民法院傾向性意見：

用人單位以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法，不能單純依據規章制度對該行為是否達到嚴重程度的認定，而應綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據的規章制度制定程序、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。