也就是說，如果上述違約金糾紛案件發(fā)生在北京某企業(yè)，仲裁機(jī)構(gòu)或法院有可能根據(jù)北京市勞動(dòng)合同的規(guī)定支持違約金金額，不超過林某解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額，即30萬(wàn)元，而非250萬(wàn)元；如果本案發(fā)生在上海某企業(yè)，仲裁機(jī)構(gòu)或法院可能會(huì)根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定判定本協(xié)議無效，然后根本不支持企業(yè)要求Lin承擔(dān)違約金

由于對(duì)勞動(dòng)合同違約金的理解不同，當(dāng)?shù)仃P(guān)于違約金的規(guī)定差異很大，因此處理同一問題的結(jié)果可能不是唯一的。面對(duì)這種混亂狀態(tài)，《勞動(dòng)合同法》面前的問題是，國(guó)家應(yīng)該如何對(duì)待違約金？新頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金有何具體規(guī)定

根據(jù)勞動(dòng)合同的特點(diǎn)，我們認(rèn)為勞動(dòng)合同法律責(zé)任的承擔(dān)方式最好由法律規(guī)定。如果允許違約金成為承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式，將對(duì)工人非常不利。理由如下：

（1）如果雙方自行約定違約金，就等于忽視了勞動(dòng)合同與其他合同的本質(zhì)區(qū)別，忽視了勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位。特別是在中國(guó)，勞動(dòng)力長(zhǎng)期供過于求，很難真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位的法律平等地位，這很容易使雙方在約定違約金時(shí)更能體現(xiàn)用人單位的意愿，限制高違約金勞動(dòng)者的自由流動(dòng)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的，與勞動(dòng)者的辭職權(quán)不一致。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“勞動(dòng)者可以提前30天書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同。”這一規(guī)定是勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同（即辭職）的權(quán)利。如果在勞動(dòng)合同中允許當(dāng)事人約定違約金，那么一些企業(yè)就會(huì)利用違約金的方式來限制和阻礙工人行使單方面的辭職權(quán)，從而損害全世界工人的權(quán)益，對(duì)于違約金能否作為勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任的一種方式，各國(guó)法律有不同的理解和規(guī)定。雖然一些國(guó)家允許在勞動(dòng)合同中設(shè)定違約金，但大多數(shù)國(guó)家禁止在勞動(dòng)合同中設(shè)定違約金。例如，日本的《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》禁止雇主簽訂合同，規(guī)定違約賠償金或不履行勞動(dòng)合同時(shí)的賠償金金額。這一規(guī)定的主要原因是：在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，很難預(yù)測(cè)違反勞動(dòng)合同可能造成的損失，勞動(dòng)者承擔(dān)違約賠償責(zé)任的能力極為有限。對(duì)于違反勞動(dòng)合同造成的損失，在明確員工辭職權(quán)的基礎(chǔ)上，執(zhí)行法定的賠償標(biāo)準(zhǔn)，而不是勞動(dòng)合同法中約定的賠償金額，嚴(yán)格限制用人單位使用勞動(dòng)合同約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。具體條款如下：