根據新《勞動合同法》，雇主需要支付經濟補償的法律情況（I）如果工人被迫終止勞動合同，雇主需要根據《勞動合同法》第38條支付經濟補償，工人在下列情況下被迫終止勞動合同：

1。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；例如，強迫員工“休假”或“停工”可被視為未按照勞動合同提供勞動條件。未按時足額支付勞動報酬或者支付勞動者工資低于當地最低工資標準的；如果在工資支付日期后未支付工資，則加班工資應減去

3。未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，視為未依法為勞動者繳納社會保險費。用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的；例如，規章制度規定不得支付加班費，未經公司批準不得辭職。有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；主要是用人單位以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方當事人違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除法律責任，排除勞動者權利；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形注：勞動者因用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的，勞動者可以在不事先通知用人單位的情況下立即解除勞動合同

（二）協商解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償

注：用人單位協商解除勞動合同支付經濟補償的前提是用人單位首先提出解除勞動合同的議案。如果工人自愿要求終止勞動合同，即工人自愿要求辭職。在這種情況下，經雙方協商解除勞動合同，用人單位不得支付經濟補償金。

（三）非過失解雇的，在下列情況下，用人單位應根據《勞動合同法》第40條支付經濟補償金。

，用人單位提前30日書面通知勞動者，或者支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同：

1。勞動者患病或者非因工負傷的，在醫療期滿后，不得從事原工作，也不得從事用人單位安排的其他工作。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的

3。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的（四）用人單位應當依法支付裁員經濟補償。

勞動合同法第41條規定，有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并將裁員計劃上報勞動行政部門，可以裁員：

1。根據《企業破產法》的規定進行重組。生產經營困難嚴重

3。企業因生產變化、重大技術革新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員

4。由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，導致勞動合同無法履行，用人單位應當優先考慮與本單位簽訂長期固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的人員，以及在家庭中無其他職業需要贍養的老年人、未成年人。如果在六個月內重新招聘人員，應通知被裁人員，并在同等條件下優先招聘下崗人員