根據(jù)1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》的相關規(guī)定，2008:

第23條：雇主和雇員可在勞動合同中約定為負有保密義務的雇員保守雇主的商業(yè)秘密和與知識產權有關的保密事項，用人單位可以與勞動者約定勞動合同中的競業(yè)限制條款或保密協(xié)議，并同意在勞動合同終止或解除后的競業(yè)限制期內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的，應當按照協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制人員限于用人單位負有保密義務的高級管理人員、高級技術人員和其他人員。競業(yè)禁止的范圍、地區(qū)和期限應由雇主和雇員商定。競業(yè)禁止協(xié)議不得違反法律法規(guī)的規(guī)定

勞動合同解除或終止后，前款規(guī)定的人員到與本單位有競爭關系的其他用人單位生產、經(jīng)營類似產品或者從事類似業(yè)務的競業(yè)限制期，或自行創(chuàng)業(yè)生產、經(jīng)營類似產品或從事類似業(yè)務不得超過兩年

因此，草案規(guī)定的薪酬標準為原工資的100%！有人認為這個標準太高了。一些數(shù)據(jù)顯示，在發(fā)達國家中，法國的標準最高，只有50%，而不是100%。因為他們認為競業(yè)禁止是對工作能力的限制，而不是損失。100%的賠償標準令人無法忍受。過高的薪酬可能會拖垮雇主，這不利于更多人的就業(yè)

然而，一些人認為，只有更高的薪酬標準才是符合市場法要求的“競業(yè)限制”。因為“競業(yè)限制”的范圍只適用于用人單位的關鍵員工，跳槽后的行業(yè)是一個類似的直接競爭行業(yè)。如果制定了更高的薪酬標準，企業(yè)將衡量相關員工是否真的應該受到競業(yè)限制

因此，制定合適的薪酬標準也是對市場機制的巧妙運用

合同條例頒布后，競業(yè)禁止的補償標準無疑是討論的焦點。至于現(xiàn)行的《上海市勞動合同條例》，沒有關于補償?shù)囊?guī)定。然而，一些地方已經(jīng)領先。如《寧波市企業(yè)技術秘密保護條例》規(guī)定，企業(yè)應向受限制人員支付報酬，年薪不得低于員工離職前一年總報酬的1/2。根據(jù)珠海市《企業(yè)技術秘密保護條例》，企業(yè)與員工約定競業(yè)限制的，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法（草案）》（征求意見稿）第16條第3款規(guī)定，限制競爭期間的年薪不得低于員工離職前一年從企業(yè)獲得的年薪總額的1/2全國人民代表大會常務委員會于2006年3月20日發(fā)布，如果雇主和雇員就競業(yè)禁止達成協(xié)議，還應與雇員就在勞動合同終止或終止時支付給雇員的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償達成一致，數(shù)額不得低于勞動者在用人單位的年工資收入。如果工人違反競業(yè)禁止協(xié)議，他應向雇主支付違約金，違約金不得超過雇主向工人支付的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金的三倍