勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式。各國對勞動合同的法律屬性有不同的定位。本文將勞動合同分為三種主要類型，重點分析了我國勞動合同的性質，指出勞動合同應獨立于民事合同，擴大勞動合同的適用范圍。現實中，大量事實勞動關系都與勞動合同法的適用有關。只有完善勞動合同立法，才能有助于解決事實勞動關系中的問題。勞動合同中普遍使用了處罰條款。通過對勞動合同處罰條款性質和勞動合同特點的分析，認為勞動合同處罰條款應當在立法上予以規范和限制。關鍵詞：勞動合同、事實勞動關系、違約金、勞動合同不僅是調整勞動關系的基本法律形式，也是建立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，在勞動法中占有核心地位。勞動合同的法律屬性是什么，應如何定位；現實中，大量事實勞動關系與勞動合同法的適用密切相關；違約金條款一般適用于勞動合同。如何對待違約金條款，本文試圖探討勞動合同理論和實踐中存在的爭議。1、 勞動合同的法律屬性與其所規范的勞動關系的法律本質密切相關。歷史上，隨著社會經濟的發展、法律思想的變化以及各國采取的不同社會政策，勞動合同在各國法律體系中的定位發生了巨大的變化。工業革命起源于英國，隨后在西歐帶來了勞動關系的普及和普及，使勞動關系的調整成為各國法律的重要內容之一。19世紀以前，勞動關系的法律調整一直遵循羅馬法體系。羅馬法中的勞動報酬關系被置于租賃關系中。當時，租賃關系分為財產租賃、雇傭租賃和合同租賃。[1] 勞動就業完全調整為財產關系。1804年的《法國民法典》從形式到內容都繼承了羅馬法。在這一制度下，勞動關系被視為一種純粹的財產報酬交換關系，即兩個獨立人格之間關于勞動服務和報酬的交換關系。這種交換關系受合同自由原則的約束，并由雙方自由同意決定。因此，雇傭合同關系被視為勞動力租賃，是一種租賃合同，而不是一種獨立的合同類型。《法國民法典》第1710條規定：“調用勞動租約的人是指雙方同意一方為另一方完成某項工作，另一方同意支付報酬的合同。”《中華人民共和國民法典》頒布后，勞動關系的調整長期處于勞動力租賃的狀態。這條規定，雖然工人的人格是獨立的，可以自由決定與任何雇主簽訂合同，但這似乎是一種非常自由的方式，可以隨時簽訂或終止，雙方權利和義務的內容完全取決于合同雙方的協議，不會產生任何其他附帶義務，例如雇員的忠誠義務和雇主的照顧義務。但是，由于工人和雇主的經濟地位不平等，沒有任何社會保障，工人只能通過提供勞動力獲得必要的生活手段。在簽訂雇傭合同時，他們往往被迫接受雇主提供的工資和工作條件。因此，合同自由實際上是雇主的自由。除了法律上的強制性禁止和限制外，雇主還可以將勞動力作為商品任意使用和處置。工人只能得到饑餓的工資，忍受惡劣的工作條件和長時間的工作，合同通常規定雇員必須接受雇主提供的高價商品作為工資的一部分。在這種情況下，工人的生命和健康無法得到保障。因此，有人把雇員的合同自由稱為“鳥的自由”。[2] 19世紀末以來，隨著社會的發展，勞動問題已成為各國政府關注的社會問題。許多國家開始加強勞動立法，逐步實施社會福利政策。各國勞動關系的法律調整開始擺脫傳統民法關于勞動租賃的規定，在勞動合同法律屬性的定位上開始呈現多元化發展。綜上所述，主要有以下立法類型：1。勞動合同作為勞動合同的一種，由民法典規定。2.德國等代表。在1900年德國實施的《德國民法典》中，勞動合同被視為勞動合同的高級概念，因此勞動關系被視為純粹的支付交換關系。[3] 《德國民法典》關于就業合同的第611至630條構成了就業合同和勞動合同的基礎。[4] 第611條規定：“因勞動合同提供勞務的人有義務履行約定的勞務，另一方有義務支付約定的報酬。什么樣的勞務是勞動合同的標的。”這是調整勞動合同關系最基本的法律規定。此外，第617條至第619條還規定，在安排和組織勞動過程時，雇主應在勞動報酬本質允許的范圍內保護勞動者免受生命和健康的危險。這使得雇傭合同關系不同于一般的支付交換關系。2001年1月1日以來的《民法典》修訂涉及第611條至第630條的規定，主要要求根據勞動合同的特殊性對一般工作條件進行監督。然而，《民法典》關于勞動合同的規定顯然不足以處理復雜的勞動關系。因此，德國還頒布了許多專門法律，如工資支付法、工作時間法、休假法、解雇保護法、員工參與決策法、企業章程法、防止工作場所性騷擾法、兼職和定期勞動合同法、職業母親保護法、，進一步規范勞動關系。此外，為了使勞動合同法律制度更加統一，德國還建立了較為完善的判例制度，學者們在理論上對此進行了解釋和豐富。[5]