首先，雇主和雇員承擔(dān)的合同前義務(wù)的性質(zhì)不同。用人單位有權(quán)檢查申請(qǐng)人個(gè)人資料的真實(shí)性，并應(yīng)在此過程中加強(qiáng)用人單位的注意義務(wù)。

中華人民共和國(guó)第8條規(guī)定，用人單位在雇用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作時(shí)間和工作時(shí)間，勞動(dòng)者要求的工作場(chǎng)所、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等信息；用人單位有權(quán)了解與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。根據(jù)這一規(guī)定，雇主和雇員承擔(dān)的合同前義務(wù)的性質(zhì)不同。雇主如實(shí)告知的義務(wù)是合法的。無(wú)論員工是否要求告知，用人單位必須如實(shí)履行告知義務(wù)；勞動(dòng)者的義務(wù)是任意的。用人單位要求勞動(dòng)者如實(shí)告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況的，勞動(dòng)者才有義務(wù)如實(shí)告知。如果雇主不主張這項(xiàng)權(quán)利，工人無(wú)需通知。工人在簡(jiǎn)歷和入職登記表上注明學(xué)歷通常很簡(jiǎn)單，雇主對(duì)學(xué)歷的審查也相對(duì)方便。因此，在這一過程中，用人單位應(yīng)加強(qiáng)其注意義務(wù)，在用人單位招聘和雙向選擇時(shí)，應(yīng)注意注意注意義務(wù)，嚴(yán)格、仔細(xì)地檢查申請(qǐng)人個(gè)人資料的真實(shí)性，維護(hù)其知情權(quán)，用人單位在簽訂勞動(dòng)合同過程中有如實(shí)告知的義務(wù)，對(duì)應(yīng)聘崗位的教育有具體要求，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（2） 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）對(duì)方以欺詐手段違背真實(shí)意思訂立或者變更勞動(dòng)合同的，脅迫或利用他人的危險(xiǎn)。無(wú)效勞動(dòng)合同自訂立之日起無(wú)法律約束力，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。欺詐應(yīng)具備兩個(gè)構(gòu)成要件：（1）故意告知對(duì)方虛假信息或故意隱瞞真實(shí)信息；（2） 誘使對(duì)方錯(cuò)誤地表達(dá)意圖。如果用人單位對(duì)學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)有具體要求，應(yīng)在招聘時(shí)明確告知。勞動(dòng)者故意隱瞞其教育背景、工作經(jīng)歷等對(duì)公司就業(yè)有重大影響的信息，并作出雇用勞動(dòng)者的行為，才構(gòu)成勞動(dòng)者對(duì)用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。由此可見，員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不一定構(gòu)成欺詐。第三，如果用人單位聲稱勞動(dòng)者的學(xué)歷不實(shí)是無(wú)效的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出，以后不得隨意處理勞動(dòng)者。在實(shí)踐中，確實(shí)有一些工人以虛假的學(xué)歷證書獲得了工作機(jī)會(huì)，但在工作中，工人通過自己的努力很好地適應(yīng)了工作要求，雇主沒有發(fā)現(xiàn)工人有任何缺陷。在這種情況下，事實(shí)上，勞動(dòng)者并沒有因?yàn)樘摷賹W(xué)歷而遭受雇主的損失，也沒有因?yàn)閷W(xué)歷不符合要求而喪失工作能力。如果雇主只要學(xué)歷不實(shí)，就有權(quán)提出無(wú)效索賠，這顯然對(duì)勞動(dòng)者不公平。在這種情況下，雇主沒有證據(jù)證明工人的教育是不真實(shí)的，這給他帶來(lái)了損失。然而，在員工離開公司幾個(gè)月后，僅通過虛假的教育要求確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效顯然是武斷的

因此，不真實(shí)的教育不一定會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效