1、 自動(dòng)離職與終止合同的區(qū)別

根據(jù)《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職員工的批復(fù)》，自動(dòng)離職是指員工未辦理離職手續(xù)而離開公司，擅自離職，或在未完成終止程序的情況下離開公司。例如，他因辭職或要求終止合同而未經(jīng)許可離開；或無(wú)理由離開;；或者由于優(yōu)惠待遇的誘惑而擅自“跳槽”

首先，自動(dòng)辭職不同于單方面終止勞動(dòng)合同。中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，在法定情況下，勞動(dòng)者有權(quán)提前、立即解除勞動(dòng)合同。第三十八條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以不事先通知用人單位立即解除勞動(dòng)合同。換言之，除《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在行使提前通知權(quán)和立即終止權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。勞動(dòng)者自愿辭職不符合上述情形，未事先通知用人單位，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，自動(dòng)辭職不同于雇主終止勞動(dòng)合同。由于雇員自動(dòng)辭職后雙方勞動(dòng)關(guān)系的終止不確定，雇主很難確定通過(guò)辭職終止勞動(dòng)關(guān)系的原因。在實(shí)踐中，用人單位往往以自動(dòng)離職為由做出解除勞動(dòng)合同的決定

最后，自動(dòng)離職也不同于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。作為雙方的行為，無(wú)論是勞動(dòng)者首先提出終止，還是用人單位首先提出終止，只要另一方同意達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同都可以終止。因此，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的首要條件是職工與用人單位之間的協(xié)議，職工自動(dòng)離職和用人單位自動(dòng)離職不屬于雙方解除勞動(dòng)合同

，自動(dòng)辭職不一定具有法律效力。在不符合法律規(guī)定的情況下，自動(dòng)辭職是雇員非法終止勞動(dòng)合同，雇主可以根據(jù)法律規(guī)定要求雇員賠償損失。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的事實(shí)和行為決定解除勞動(dòng)合同，屬于用人單位單方面解除勞動(dòng)合同。自愿辭職的識(shí)別和處理

當(dāng)雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強(qiáng)迫工人工作，或雇主違反規(guī)定發(fā)出命令，強(qiáng)迫危險(xiǎn)作業(yè)危及工人人身安全時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第2款的規(guī)定，勞動(dòng)者自愿辭職即終止勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者自愿離職時(shí)，用人單位可以按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款規(guī)定的情形，他不提議終止勞動(dòng)合同。其自愿辭職行為應(yīng)被視為因個(gè)人原因辭職。單方解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求無(wú)法得到支持

勞動(dòng)合同糾紛最重要的糾紛是自動(dòng)離職引起的糾紛，即：，因用人單位未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)正當(dāng)理由離職的員工，根據(jù)《勞動(dòng)規(guī)章制度》單方面解除勞動(dòng)合同而引起的爭(zhēng)議。從勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的實(shí)踐來(lái)看，自動(dòng)離職的案例主要包括：一是由于勞動(dòng)者自身原因，包括身體素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、溝通能力、家庭變化、生活環(huán)境等因素，導(dǎo)致員工不辭而別；二是職工無(wú)故曠工一段時(shí)間，其中“曠工”是指未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，無(wú)正當(dāng)理由離崗；第三，出國(guó)的工人未能在期限內(nèi)返回。回顧上述行為時(shí)，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1確認(rèn)自動(dòng)離職事實(shí)

在確定員工自動(dòng)離職時(shí)應(yīng)把握三點(diǎn)：，職工有離開企業(yè)的主觀意愿，不愿意在規(guī)定期限內(nèi)返回企業(yè)的；二是未履行有關(guān)手續(xù)或者已履行手續(xù)未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的；三是超過(guò)規(guī)定期限。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應(yīng)承擔(dān)其雇員“自動(dòng)辭職”的舉證責(zé)任。例如江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：勞動(dòng)者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動(dòng)者自動(dòng)離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者自動(dòng)離職承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不能證明的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果雇主可以通過(guò)提供一份完整的考勤表來(lái)證明工人沒(méi)有在沒(méi)有正當(dāng)理由的情況下提供勞動(dòng)力這一事實(shí)。用人單位解除勞動(dòng)合同合法性審查

勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由離崗，未按規(guī)定履行休假手續(xù)，行為不符合法律規(guī)定的；按自動(dòng)離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動(dòng)規(guī)章制度單方面解除勞動(dòng)合同的行為。因此,要考察用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度的合法性,即是否經(jīng)過(guò)民主程序,是否向勞動(dòng)者公開或告知,，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。此外，雇主終止勞動(dòng)合同的決定應(yīng)通知工會(huì)，并提交給勞動(dòng)者。優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益平衡用人單位利益

用人單位決定解除勞動(dòng)合同的原因是勞動(dòng)者的違法行為。在審查此類案件時(shí)，不僅要加強(qiáng)雇主的舉證責(zé)任，防止雇主非法解雇沒(méi)有自動(dòng)辭職事實(shí)的工人，在員工自動(dòng)辭職的情況下，還必須考慮雇主終止勞動(dòng)合同的行為，以防止企業(yè)虧損的擴(kuò)大，保持就業(yè)的穩(wěn)定。例如，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需的技術(shù)和管理骨干在不考慮企業(yè)利益的情況下“轉(zhuǎn)崗”，不僅按自動(dòng)離職處理，還按《勞動(dòng)條例》追究賠償責(zé)任；如果企業(yè)有大量剩余員工，則在識(shí)別時(shí)需要進(jìn)行更多的分析，重點(diǎn)關(guān)注員工是否有不提供勞動(dòng)力的合法理由。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可以依照《勞動(dòng)法》第二十五條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如《浙江省高級(jí)人民法院第一人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由未辦理休假手續(xù)連續(xù)15日以上離崗的，且業(yè)主的規(guī)章制度已規(guī)定，以相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)；用人單位規(guī)章制度未作規(guī)定的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同