欺詐入職單位是否可以單方解除合同

《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

我國《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這就意味著，勞動者在入職時有義務真實、客觀地向用人單位披露與勞動合同履行直接相關的個人情況，其中包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及其他相關個人情況(如家庭住址、主要家庭成員構成等)。法律對勞動者設定說明義務的目的，是為了幫助用人單位更全面地了解勞動者的個人情況，從而考察其是否符合崗位的實際需要。對于員工入職時“造假”——即故意虛構或者隱瞞事實的情況，單位并非當然有權解除勞動合同，需視案件具體情況而定。原則上，只有在勞動者虛構或者隱瞞的個人情況與履行勞動合同直接相關的情況下，用人單位方能解除其勞動合同。這里的“直接相關”是指，勞動者虛構事實(或者隱瞞真相)的行為，足以對勞動合同的正常履行產生負面影響，甚至可能導致合同目的無法實現。

《勞動合同法》第二十六規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。一旦滿足上述條件，即可認定該勞動者的行為屬欺詐，根據《勞動合同法》應認定該勞動合同無效，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同。

另外，我國《勞動合同法》針對此類情況未強制要求單位支付員工經濟補償金，因此員工在勞動合同解除后無權要求單位支付其經濟補償。值得注意一點，勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，應當向其支付勞動報酬，數額一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付。律師提醒，法律賦予用人單位的知情權不得濫用。用人單位要求勞動者提供個人信息的，應當控制在知情權的范圍內。不得以“對勞動者進行全面了解”為由，要求勞動者提供與勞動合同無直接關聯的個人信息，尤其是涉及個人隱私部分，否則勞動者有權拒絕。