哪些情形下用人單位不可以與員工解除勞動合同

根據《勞動合同法》第四十條第一項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除。規定勞動者患病或非因工負傷超過規定醫療期仍不能上班工作的，用人單位可以按超過停工醫療期規定解除勞動合同。

但是《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

另外，《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”

除了三期女職工，還有三類職工即使在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位也不得單方強行解除勞動合同，也不得因勞動合同屆滿終止，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

首先，是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的職工。《中華人民共和國職業病防治法》第三十二條規定：“對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。……對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。

其次，是在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的職工。但是，《勞動合同法》第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

按照規定，工傷人員因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷人員本人提出，該工傷人員可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。被鑒定為七級至的，勞動合同期滿終止，或者工傷人員本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

第三，是在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的職工。

因為用人單位與勞動者之間的地位不平等，的立法宗旨在于保障勞動者的權益，以便更好地實現公平。這也無疑為勞動者提供了一定的保障。以上內容是律霸網小編為您整理，希望對您有所幫助。