末位淘汰制度能最大程度地反向激勵員工，對于提高員工的危機意識、競爭意識都有重大的現實意義，因此為許多企業所認可，更有甚者將該制度奉之為激烈競爭中的取勝法寶。但是究竟該制度合法性如何，是否能單靠排名來解除勞動合同呢？

2007年初，張先生與某高科技公司簽訂了為期兩年的固定合同，合同約定若張先生連續兩年考評均處于末位時，公司可以與之解除勞動合同。2007年春節過后，該公司下發了關于實施“末位淘汰制”的文件，其主要內容為公司每季度對員工進行考評，對連續兩年年末考評處于最末位的5名職工予以解除勞動合同。

2007年和2008年度綜合考評中，張先生均處于最末5位，2008年末的職工大會上該公司決定淘汰考評末位的職工。2009年初該公司決定解除與張先生的勞動合同，并通知了張先生。張先生不服，與公司交涉未果后，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，請求撤銷公司的解除勞動合同決定。

勞動爭議仲裁委員會經審理后以勞動合同中關于“末位淘汰”的約定違反法律，裁決支持張先生的請求。該公司不服，以勞動合同的訂立為合同雙方當事人真實的意思表示為理由，起訴至法院，法院最后駁回了公司的訴訟請求。

本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在實踐中，有企業運用末位淘汰的方式保留優秀員工，而將排名末位的員工予以淘汰。那么《勞動合同法》視角下的末位淘汰制度在法律中是如何規定，其合法性究竟如何呢？中國四達勞動爭議調解中心專家范金遠介紹，排名末位≠不能勝任工作。

不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。但是在績效考核中，必定有排名末位的員工，排名末位與能否勝任工作不可劃一，不具有直接相關性。例如某公司聘用了30名清華大學的高材生，如果對該30名員工進行績效考核，肯定會存在倒數第一，可能這30人均不能勝任工作，也可能只有前25名才可以勝任工作而后5名不能勝任工作。但是也有一種可能，那就是排名末位的這位員工也完全可以勝任工作。因此，排名末位與“不能勝任工作”并非同一回事。

目前很多單位和企業采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據的，《勞動合同法》中企業解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。范金遠介紹，現在不少企業樂于采用“末位淘汰制”。但是《勞動合同法》中已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據《勞動合同法》第四章列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。因此企業直接運用“末位淘汰制”是沒有法律依據的。

如果企業能夠證明員工不能勝任工作，那么根據《勞動合同法》第四十條的規定，企業也需要給員工培訓或者調整工作崗位，只有在培訓或者調整工作崗位后員工仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動合同。

因此本案中的張先生只是排名靠后，公司與之直接解除勞動合同的行為是違法的。