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寧波
企業與員工如何解除勞動合同
根據《勞動法》、《勞動合同法》規定，勞動合同的解除主要包括協商解除、用人單位單方解除及勞動者單方解除三種情形：對于用人單位來說，合理地行使勞動合同解除權是用人單位進行用工管理的有力手段，但是如果行使不當，往往又會給自己帶來不必要的損失。因此，認真理解并遵守勞動法律法規中關于勞動合同解除方面的具體規定，合理行使解除權，進行有效的用工管理及風險規避是十分必要的。
勞動者患病在醫療期內，但是向用人單位提供虛假信息的，用人單位能否依法解除合同?
企業：我公司和小李簽訂了一年的勞動合同，小李現在查出肝病，醫院要求其在家休息治療。單位在進行檔案整理時發現，小李在應聘時提交的畢業證書是假的，他并不符合單位當時招聘錄用的條件。單位能否以該理由立即解除和小李之間的勞動合同并且不支付經濟補償金?
小李：我目前尚處在醫療期內，公司不能解除勞動合同。虛假證書是應聘時提供的，之后我的工作是勝任的，公司不能以該理由解除合同。
律師觀點：勞動者提供虛假畢業證明，實際上是不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。對于畢業證等學歷信息，小李作為勞動者在應聘入職的時候有如實告知的義務;《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。
本案小李提供虛假的畢業證書屬于以欺詐的手段，使公司在違背真實意思的情況下與其訂立勞動合同，因此該勞動合同應屬無效。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以單方解除勞動合同。而且在這種情況下，用人單位不需要支付經濟補償。因此本案中公司可以向勞動爭議仲裁委員會舉證，證明小李應聘時提供了虛假的學歷信息，要求確認勞動合同無效，進而說明其解除行為是合法的。
律師提醒：對于患病在醫療期內的勞動者或處于“三期”內的女職工，用人單位不能依據有關條文解除勞動合同。但是盡管勞動者有患病在醫療期內或女職工處于“三期”內的情形，用人單位仍然可以依據其他單方解除條件解除勞動合同，這里主要指《勞動合同法》第三十九條規定的情形，如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條列舉的情形時，用人單位則不受不得解除規定的約束，可以優先適用該條規定，依法單方解除勞動合同。
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