新單位要上個單位的勞動合同合法嗎

依據我國相關法律的規定，新單位要上一用人單位勞動合同是不合法的，用人單位招聘時，勞動者可以提供解除勞動合同證明，如果涉及到保密協議的，不能提供給新用人單位。

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十三條?用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條?競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

在招聘時用人單位要注意審查什么信息呢

(一)基本信息審查

在新的勞動法律框架下，用人單位HR需要審查應聘者的年齡、學歷、專業、資格(如英語等級證書)、榮譽、工作經歷等基本信息，而且必須要求應聘者提供相應的原件以做比對并留復印件存檔。

如對身份信息審查，用人單位HR可以通過將應聘者的身份證原件與復印件比對，同時也可以借助互聯網來進行比對。目前，互聯網上有很多驗證身份證號碼的軟件和網站，可供核查。

如對學歷、專業信息進行核查，目前的途徑很多：一種是直接與證書發放機構聯系，進行審核;一種是通過中國教育部開辦的“中國高等教育學生信息網(學信網)”。

(二)勞動關系狀態審查

1、根據《勞動合同法》第91條規定，“招聘與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。

2、因此，用人單位在招錄勞動者時，一定要及時確定其已與原單位是否真正解除了勞動關系。為此，用人單位在招聘時，除新參加工作的員工之外，應核查其與原單位解除或終止勞動合同的證明，或者其他能夠證明該應聘者與任何單位不存在勞動關系的證據。

3、在員工無法提供的情況下，用人單位可以要求應聘者提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景核查。用人單位只有嚴格審查，才能避免因招用未終結勞動關系的員工而承擔連帶責任。

(三)競業限制審查

1、對于一些知識型、技術型或處于管理崗位及掌握一定商業秘密的應聘者，用人單位一般都在勞動合同中約定競業限制條款，或簽訂競業限制協議。

2、因此，用人單位的HR在招聘此類人員時，必須對應聘者是否與其他用人單位簽有競業限制協議進行審查，確認擬招用的勞動者不負有上述義務時，才可與其簽訂勞動合同。否則，用人單位就有可能會構成對上述協議的違反而成為被告，因此而被應聘者的原用人單位告上法庭的。

(四)其他信息審查

用人單位可根據需要了解應聘者其他重要信息，如婚姻狀況、家庭情況，以及有無犯罪記錄等。但是，用人單位需要注意，所了解的信息應當是與勞動合同直接相關的信息，不得涉及與工作無關的信息，不得侵犯勞動者的隱私，否則沒有法律效力。

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