其實，《勞動合同法》從孕育到出生，爭議一直沒停過。無論從立法調研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見始終針鋒相對。集中體現在“法律對勞動者權利是否存在過度保護”的問題上。2006年3月20日，全國人大常委會將《勞動合同法(草案)》向社會征求意見時，不到一個月便收到了19萬多條建議或意見，成為中國立法史上不多見的“奇特現象”。2007年5月，正當勞資雙方的利益代言人圍繞《勞動合同法》鏖戰正酣的時候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護勞動者權益”在輿論上占了上風，助推《勞動合同法》高票通過。但是，關于《勞動合同法》的爭議并未因法律的通過而停止，不時有兩會代表提出修法的建議。兩位部長的發言，不過是舊話重提罷了。

一、對《勞動合同法》的批評之聲

對《勞動合同法》批評之聲在該法通過之后、實施之前就開始了，主要原因是企業的擔憂引發“解雇潮”和“撤資潮”，批評者認為是《勞動合同法》拖累了經濟發展。據當時媒體報道：因為擔心《勞動合同法》實施后公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本和轉移風險，一些企業開始策略性裁員，部分外資關停中國工廠，最有名的當屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工;8月，中央電視臺解聘1800名編外人員;9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上海總部亦進行裁員;10月，沃爾瑪全球采購中心中國區無原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公司關閉一座中國工廠，將產能移到了越南。

轉眼間，《勞動合同法》已經施行了八年，這也是中國經濟由高速發展急轉直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國家強力干預的動作反而越強。最為明顯的即為2012年對《勞動合同法》進行的修改---對規避法律的勞務派遣行為進行了更有力的管制。當然，收獲的反對聲音也更大了。筆者將批評者的觀點進行了歸納總結，主要包括以下方面：

1、管制與自治失衡，勞動力市場的靈活性受限。

批評者認為，《勞動合同法》是基于“資惡勞善”的假設觀點而立，而這種假設其實并不存在，勞動者也并不天然地處于被動地位。立法者正是在這種錯誤的思想指導下，強化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動關系雙方當事人協商自治的空間，也對企業用工管理自主權進行了多重限制，導致勞資關系的管制與自治的失衡，限制了勞動力市場的靈活性。

2、片面追求穩定，企業用工成本增加。

按照傳統理論，在社會主義國家，勞動者是主人，不存在勞動力與生產資料的結合問題，因此勞動力不是商品，其價格的確定不能靠市場。這種否認市場對勞動力價格的調節作用，忽視勞動力供求關系，片面強調價值觀和道德標準的理念在《勞動合同法》立法時得以體現。而企業的實際用工情況有著自身的規律，在完全市場經濟條件下，企業在經營情況不好時，會考慮裁員以降低成本，待經營狀況改善時，再行招兵買馬。但《勞動合同法》基于對穩定勞動關系的片面追求，對企業解聘員工設置了較高的門坎，讓企業難以根據實際需求靈活用工，人為推高了企業用工成本。

3、立法設計不科學，企業經營管理難度加大。

《勞動合同法》要求企業在管理過程中嚴格執行法律的規定。但通常情況下，一些中小企業的管理人員較少，管理也相對簡單，一人多職，靈活高效。而《勞動合同法》無視了企業經營的現實，剛性規定過多且處罰嚴厲，讓剛剛創立的企業或小型企業不得不招聘更多人來從事不能給企業帶來直接效益的工作。《勞動合同法》還有一些關于規章制度、集體協商和民主程序的硬性規定，這對一個只有幾十或十幾個員工的小企業來說無疑是一項沉重的負擔。

4、企業社會責任增大，政府未充分考慮企業承受能力。

就業問題是任何政府都要首要解決的問題，關乎經濟發展和社會穩定。隨著中國加入WTO，中國經濟進入連續高增長期，企業的蓬勃發展似乎為政府提供了一條控制失業率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動關系終止的可能，保證就業穩定、降低失業率不失是個好方法。于是，這項光榮而艱巨的任務就落到了《勞動合同法》的頭上，繼而成為企業的法定社會責任，政府反而撒手不管了。

二、目前應當厘清的問題

1、關于《勞動合同法》是否偏袒勞動者的問題。

從《勞動合同法》第一條明確了“保護勞動者的合法權益”的立法宗旨和若干強制性規范來看，整部《勞動合同法》的確存在向勞動者方面的傾斜。在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現社會正義?美國法學家羅爾斯似乎給出了答案。他在其名著《正義論》寫道：社會公正應體現兩條正義原則，一是平等原則，即每個人應該在社會中享有平等的自由權利;二是差別原則，即如果不得不產生某種不平等的話，這種不平等應該有利于境遇最差的人們的最大利益。

按照通常理解，合同是雙方當事人在平等自愿、協商一致的合意結果，具有平等主體的特性。但就勞動合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關系，勞動合同不同于經濟合同，經濟地位的不平等性加上“資強勞弱”的普遍格局，決定了國家有必要進行一定的法律干預，根據國家現實中的勞資狀況，在勞動合同的形式和內容、履行和解除、經濟補償金、違約金條款等方面都做了明確的規定。這也是國際勞動立法的通行做法。

事實證明，《勞動合同法》的實施，對保護我國勞動者利益確實發揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業普遍強勢的現象，在一定程度上緩解了勞動者權益被侵犯而救濟無門的窘況。所以說，《勞動合同法》向勞動者傾斜，并非是偏袒勞動者，故意制造不平等。相反，這種立足于現實的傾斜恰恰體現了立法者對勞資雙方實質平等的追求。值得注意的是，法律對勞動合同的管制應保持一定的力度與限度的平衡，干預不足的，無法解決問題;干預過重，則會導致管制與自治失衡，產生負面效應。

2、關于企業成本增加的問題。

對《勞動合同法》的批判涉及企業成本增加的問題，這里包含著要式書面合同、最低保障工資、企業解雇權、薪酬增漲快、無固定期限勞動合同等問題。一些專家劍指《勞動合同法》，視其為中國經濟下行的“罪魁禍首”，欲殺之而后快。事實真的如此嗎?

首先，筆者承認《勞動合同法》的施行在一定程度上增加了企業的用工成本，但由此帶來的成本增加非常有限，影響面不大。一個重要原因就是“上有政策，下有對策”的企業規避操作。當然，這與執法不嚴、力度不夠也有關系。單舉簽訂書面合同一例，根據國家統計局公布的農民工監測報告顯示，2014年只有38%的農民工與企業簽訂了勞動合同。一葉知秋，可見大部分企業并沒被《勞動合同法》限制住。從這個角度來看，法律確實低估了中國人的“聰明智慧”。

搞企業的人心里都清楚，與《勞動合同法》相比，真正讓企業害怕的是稅費、社保以及人口紅利的減退等。以稅費為例，中國企業稅負比例超過法國。根據工信部2013年9月發布的《企業負擔調查評價報告》顯示，中國企業費負和繳稅的比例約為0.52：1，相當于企業繳納100元稅款時也同時需繳納52元各種費用。讓人無奈的是，近年來企業經營利潤空間下降，稅負卻仍在上升，中國財政收入增速更是長期高于GDP增速。2015年財政收入增速為8.6%，創下27年來新低，但仍高于當年6.9%的GDP增速，而當年全國規模以上工業企業利潤總額則比上一年度下降了2.3%。除此之外，企業還要按照《社會保險法》的強制規定為企業員工交納社保費用。根據人社保社保研究所的報告，中國企業和個人所承擔的五險費率為40%左右，其中個人承擔11%。而據美國社會保障署提供的24個經合組織成員國數據，雇主社保費率為18%，總體社保費率為32%，遠低于中國。所以說，把企業成本增加的責任算到《勞動合同法》的頭上，是典型的“冤假錯案”!

3、關于薪酬上漲的問題。

自《勞動合同法》再次引起爭議以來，以工資增長超過勞動生產率的增長為由對《勞動合同法》發難的言論不少。而事實上，《勞動合同法》只規定了最低保障工資，并未對工資增長作出具體的規定。換句話說，即使工資增長速度過快給經濟發展造成負面影響，也不能怪罪《勞動合同法》。從另一個方面來看，長期以來，我國工資增速一直低于勞動生產率增速，即使最近幾年工資增速超過勞動生產率增速，這也可以看做是對過去工資增速慢的彌補。

雖然《勞動合同法》規定了最低工資制度，但具體標準由各地政府發布，該標準并不算高且不具備強制力，最終的工資數額還是由市場的供求關系來決定的。究其工資標準快速增長的根本原因，還得說是中國人口紅利消失所導致。另外，與物價、房價的增長速度相比，勞動者工資增長速度還是遠遠低于勞動者預期的。

三、對《勞動合同法》修改的建議

為提振經濟想辦法、為經濟衰退找原因都是無可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺往往會導致利益格局的重新調整，并隨著時代發展而出現一些問題，這些都屬正常。但法律帶來的問題不僅僅是法律問題，還有其深層次的文化、社會乃至政治因素。再言之，法律有其自身的嚴肅性，一部法律的對與錯、善與惡需要長時間的實踐來檢驗，按照先進法治國家的經驗，這個長度最少以“幾十年”為一個計量單位。“朝令夕改”損害的不僅僅是法律的尊嚴，還會損害人們對法律的信賴，而這種依賴一旦失去，就會引發信任危機，從而帶來一系列的嚴重社會問題。當然，筆者并不是反對《勞動合同法》的修改，出于我國法律在制定環節上與國外發達法治國家的差距，及時修改也未必不是一件好事。如果確定要改，建議考慮以下幾個方面：

1、應當堅持保護勞動者的立法傾向。

從國際社會勞動法的發展來看，總的趨勢是越來越注重勞工的保護，同時兼顧企業的利益。從這點來講，《勞動合同法》在中國勞動法律史上有著劃時代的意義，就施行法律效果來講，總的方面是利大于弊。需要特別指出的是，我們應當警惕和反對任何以經濟為借口意在打壓勞工的言論和行為。一部保護勞工權利的《勞動合同法》，不可能成為中國經濟發展的拌腳石，也不應該為中國經濟下行背黑鍋。筆者反而認為，愈是經濟下行，愈要提升對勞工的保護程度，而不是相反。否則，不但節省不了成本，反而會導致更為嚴重的社會問題，甚至引發社會動蕩，這些都是當政者和立法者要重點考慮的重大問題。下一步，還應繼續擴大《勞動合同法》的適用范圍，將勞動關系、勞務關系和雇傭關系三位一體，以及把游離于法外的諸如包工頭用工關系、內部承包關系，非法用工關系等，統一納入《勞動合同法》的調整范疇，防止規避勞動法規的不法行為，使《勞動合同法》成為一部真正的中國勞工權利保護憲章。

2、建立合理的員工區別保護制度。

《勞動合同法》目前是將包括公司高管人群在內的所有勞動者無區別地作為弱勢群體加以傾斜保護，這就產生了保護主體界定不清、范圍過廣的問題，產生的惡果是對底層保護不足和對上層過分保護的現象，造成強者愈強、弱者愈弱的局面。這一點也深受法律專家的詬病。《勞動合同法》的修改，應當借鑒德日的經驗，將高管人群列入雇主范疇，厘定被保護對象與非被保護對象的界限，將立法保護重心下移。另外，對于需要特別保護的員工要有區別，比如產假待遇，工齡長產假長等。

3、適當平衡企業和勞工利益。

《勞動合同法》是一部傾向保護勞動者的法律，但并不意味著法律可以占領道德高地對企業權益窮追猛打，畢竟企業才是會下蛋的雞，沒了企業就沒了就業，沒了就業還談什么勞動者保護?在《勞動合同法》實踐的8年多時間以來，針對已經出現的勞動者與用人單位利益的失衡現象，應當給予充分重視，適當增加勞動者違約成本，適當收緊勞動者的合同解除權，適當放寬企業的解雇權，以及適當放寬無固定期限合同的解雇條件等。

4、尊重市場用工需求，建立多元化的用工方式。

《勞動合同法》基于標準勞動關系更有利于勞動者的邏輯假設，僅允許非全日制、勞務派遣兩種非標準勞動關系的存在。而非標準勞動關系是否一定不利于勞動者?這個問題需要探究。現行法律規定，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或替代性崗位，并規定了同工同酬、用工比例限制、勞務派遣行政許可等制度，這些制度在一定程度上保護勞動者權益的同時，也企業在招聘和員工培訓方面“顧慮重重”，這無疑也加重了“就業難”，這種法律實施的結果恐怕與立法者的初衷相背。法律應尊重勞動力市場靈活用工、靈活就業的現實需求，一方面弱化標準勞動關系的現實必要性，為非標準勞動關系的健康發展留出空間;另一方面擴展非標準勞動關系的法律形式，發展多元化的非標準勞動關系。

5、規定法律的分層適用。

相對與國企或大中型民營企業而言，中小(微)企業在促進經濟增長，推動創新，增加稅收，吸納就業等方面具有不可替代的作用。因此，培育和支持中小(微)企業發展，對國民經濟至關重要。近年來，融資難、稅賦重以及勞動力和原材料等成本持續上漲等多方因素疊加，讓本在市場競爭中不占優勢的中小(微)企業的生存空間更加逼仄，如果對中小(微)企業在制度上松綁，排除《勞動合同法》的適用，一定能促使中小(微)企業的生產力得到迅速釋放，對整個國民經濟向好有重要推動作用，同時也是與勞工制度發達國家的立法相一致的(美國、德國、臺灣地區均有相似分層適用勞動法律的規定)。更為重要的是，我國已經制訂了一套相對完備的中小(微)企業的認定標準和管理規定，使得《勞動合同法》有了分層適用的可能。

6、減輕企業責任，建立社會責任代償機制。

無固定期限合同的核心要義是其具有社會福利性質，在《勞動合同法》實施以前，主要是集中在國有企業。隨著《勞動合同法》施行，轉為無固定期限的條件變得簡單，而一旦勞動者與用人單位形成(或被形成)無固定期限合同關系，則意味著國家將其提供社會福利的義務以法律的形式轉嫁給企業，但企業是贏利性經濟組織而非一個福利性的社會機構，其依法承接的社會責任大大加重了企業的用工成本與經濟負擔。而從實施的效果來看，國家似乎低估了企業的規避能力，大量的中小(微)企業通過勞動合同的短期化等規避手段，致使國家利用《勞動合同法》讓企業承擔更多的社會責任的目標落了空。與其如此，還不如大方一點，把應由政府承擔的社會責任收回來，建立完善一套企業承擔社會責任的轉化代償機制，變強行攤派為號召鼓勵，讓一些有承受能力的企業在承擔了政府轉移的社會責任以后，享有相應的政策優惠紅利，形成良性循環。另外，企業負擔沉重的原因是多方面的，這里有勞動力成本、原材料價格上漲的因素，也有融資渠道不暢、創新能力不足等原因。但企業稅賦過高，社會責任過重也是一個客觀存在的重要因素。供給側改革的重點應放在降低企業稅賦和減輕企業社會責任上，這些措施考慮政府的能力和決心。

四、結語

，中國經濟面臨轉型和下行的雙重壓迫，結構產能過剩，企業哀鴻遍野，用工需求萎縮，政府壓力山大。李克強總理表示，結構性產能過剩嚴重，這是“繞不過去的歷史關口”，去產能也成為了今年中央工作的重點。去產能必然涉及裁員下崗，裁員下崗勢必牽扯到勞動合同的解除及相關經濟補償。據透露，中央擬最先安置分流的鋼鐵、煤炭兩個行業職工就有180萬人。按照《勞動合同法》的規定，用人單位宣告破產或者解散的，應向勞動者支付經濟補償金。中央擬拿出了1000億資金墊底，這顯然遠遠不夠。如果去產能工作能夠順利開局，相信不久便會在全國鋪開，修訂《勞動合同法》是否能成為政策與法律沖突的第三條路，筆者不得而知。但從形勢看，似乎已經在做輿論和法律上的準備了。