徐某于2005年7月1日入職深圳××有限公司，從事生產管理職位，實行績效工資制。2007年7月1日，公司與徐某續(xù)簽了一份勞動合同，合同期限至2009年6月31日。2008年1月，公司對2007年度進行績效考核，徐某被評定為不合格。據此，2008年2月21日，公司以徐某“考核不合格”為由，書面通知徐某于3月解除勞動合同，并給予三個月的經濟補償金。

[問題]

1、本案解除勞動合同是否合法?

2、公司應當如何承擔法律責任?

[評析]

第一、本案解除勞動合同違法。理由如下：

《勞動法》第二十六條第(二)項規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人”;《勞動合同法》第四十條第(二)項規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。

根據勞動法律相關規(guī)定，用人單位因勞動者不能勝任工作，可以解除勞動合同的前提條件是：1、勞動者存在不能勝任工作的客觀事實;2、用人單位對不勝任工作的勞動者應當經過培訓或者調整工作崗位;3、勞動者經過培訓或者調整工作崗位后仍然不能勝任工作。

本案徐某因年度績效考核評定不合格，可以視為不勝任工作。但是，公司在未履行對徐某進行培訓或調整工作崗位的情況下，隨即解除勞動合同，不符合相關法律的規(guī)定。據此，本案解除勞動合同是違法的。

第二、根據《勞動合同法》規(guī)定，公司應當承擔如下法律責任：

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”

據此，如果徐某要求繼續(xù)履行勞動合同的，公司應當繼續(xù)履行;如果徐某不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，公司應當按照《勞動合同法》第八十七條、第四十七條的規(guī)定支付違法解除勞動合同的賠償金。