1、新員工起薪的標準
考察以下幾個因素:
A、員工的生活費用,如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活,員工可定會另謀出路;
B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情,如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平,則會增大招聘的難度;
C、新員工的實際工作能力也非常重要,在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上,應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平,考慮到工作年限的差異,可以比老員工低一些。
三種員工的起薪確定:
A、是普通的職能部門員工,比如行政文員、人事助理等等;
B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員,包括高級專業(yè)技術(shù)人員;
C、應(yīng)屆大專或以上學歷的畢業(yè)生。
這三種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工,可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業(yè)會考慮以崗位技能工資作為必要的補充,同時對大專或以上學歷的畢業(yè)生入職,也提供一個相應(yīng)的“學歷等級”工資補貼方式。
2、在對急需崗位的起薪標準問題
某企業(yè)由于需要實施一個項目,企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。按照正常的起薪標準,該企業(yè)已經(jīng)找到了一名適合的,而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名技術(shù)人員的各方面能力相近,但起薪卻要求高出50%以上。該企業(yè)是否同意應(yīng)聘者的起薪要求呢?
相應(yīng)分析:
A、如果答應(yīng)了起薪要求,勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多企業(yè)實行了薪酬保密制度,但紙里并不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力,最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應(yīng)員工的薪酬標準。
B、如果不答應(yīng)起薪要求,則會失去這名技術(shù)人員,給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額可能會多得多。
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