一、勞動合同法關于克扣工資的規定

《勞動合同法》第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;

(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(三)安排加班不支付加班費的;

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

克扣工資是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。不包括以下減發工資的情況：

(1)國家的法律、法規中有明確規定的;

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的;

(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準);

(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

根據勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)，“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

二、用人單位規章制度中扣發工資的效力問題

1、“有效說”

原勞動部發布的《勞動部工資支付暫行規定》第十五條和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，用人單位不得克扣勞動者工資。但“克扣”不包括以下減發工資的情況：

(1)國家的法律、法規中有明確規定的;

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;

(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的等……。因此，用人單位經過民主程序制訂的扣發工資的規定，不屬于克扣工資的情形。

其次，《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有違反用人單位規章制度情形的，用人單位可以解除勞動合同。若用人單位的規章制度規定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業可以解除與勞動者的勞動合同”應當屬于合法有效，解除勞動關系后勞動者將處于失業狀態，相比較扣發工資而言其懲罰程度明顯較輕。根據舉重以明輕原則，用人單位規定“勞動者曠工3天或3天以上的，企業可以扣發全月工資”也應當合法有效。

再次，從司法審判的社會效果來說，如果認為用人單位規章制度中扣發工資的規定無效，那么勢必導致企業選擇更為嚴厲的解除勞動合同規定來加強其經營管理權，此與勞動合同法構建和發展和諧穩定勞動關系的立法目的相悖離。最后，勞動者的工資水平的高低與其所從事工作的臨時性、替代性和技術性有密切的聯系。用人單位針對某些重要性崗位的工作人員通過勞動合同約定或規章制度規定，勞動者嚴重違反規章制度將扣發全月工資，此與合同法的違約責任相類似，并不違反公平原則。

2、“無效說”

首先，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利，勞動者正常提供了勞動，即使在一定期間存在曠工的情形，對于實際提供正常勞動的天數有權獲得相應的報酬。其次，公民合法的財產權不受侵犯，是憲法規定的權利。企業扣發勞動者工資實際屬于經濟懲罰行為。

依照《立法法》和《行政處罰法》的相關規定，經法律規定或有權機關委托授權的相關主體依照法定程序才有行使罰款的職權。用人單位明顯不具備經濟處罰的主體資格，故其扣發工資的行為明顯于法無據。最后，勞動者系以提供產業生產從而獲得工資報酬作為主要生活來源的群體。企業扣發工資的行為將導致勞動者生活的窘迫或生計問題，倘若允許用人單位可以通過制定規章制度剝奪勞動者的收入，勢必客觀造成勞動者生活來源的斷絕。

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