案例

李-北于2007年8月入職一家公司，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。合同到期后雙方未續簽，李-北在公司繼續工作。

沒想到，李-北正想大干一番的時候，2009年3月12日，公司提出與其解除勞動合同。李-北認為公司解除勞動合同違法，起訴要求公司支付未續簽勞動合同雙倍工資及違法解除勞動合同的經濟賠償金。但該公司認為雙方的勞動合同到期后因種種原因未及時續簽，但公司仍按時足額支付工資，應視為雙方以原條件繼續履行合同，不應支付雙倍工資及賠償金。

法院經審理后認為，勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方仍按照原合同繼續履行，一方當事人可以終止勞動合同。本案中，該公司可以終止勞動合同，但應按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。另外，雙方未及時續簽勞動合同，公司應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍工資。

續簽合同涉及諸多勞動權益

由于勞動者在用人單位已經有了一定的工作年限，續簽勞動合同可能會涉及崗位、職位、工資、保險、福利等內容的變化，需要用人單位與勞動者重新進行協商，訂立新的書面勞動合同。如若原勞動合同中有部分內容仍適用，也應在新的勞動合同中進行明確約定，便于雙方明確權利義務。

續簽勞動合同還可能涉及無固定期限勞動合同的問題。根據《勞動合同法》的相關規定，如果用人單位與勞動者已經連續兩次訂立固定期限勞動合同，再次續訂時，除非有法律規定的特定情況，勞動者均可要求用人單位訂立無固定期限的勞動合同，用人單位不得拒絕。

在訂立勞動合同、勞動關系相對穩定后，許多用人單位和勞動者對勞動合同到期后的續簽問題并不夠重視，或者雙方就續訂勞動合同的相關權利義務尚未協商好，經常出現勞動者繼續在原單位工作，用人單位未提異議，此時雙方的關系性質如何確認?

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”由此看出，勞動合同期滿后未續簽的，視為一種事實上的勞動關系，是原勞動合同權利義務的續延。由于雙方并無書面勞動合同上的約束，一方當事人可以徑行終止這種事實上的勞動關系。因此案例中李-北認為用人單位違法解除的主張不能成立，但是用人單位應該按照李-北的工作年限支付解除勞動合同的補償金。

這里仍然涉及無固定期限勞動合同問題。如果案例中李-北已經連續兩次與公司簽訂固定期限勞動合同，再繼續在該公司工作的，已經符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，根據無固定期限勞動合同用人單位不得任意解除的性質，此時用人單位則不能徑行終止勞動合同。

《勞動合同法》明確規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，未訂立書面合同的，用人單位將受到支付雙倍工資的懲罰。這意味著現行法律對沒有書面勞動合同的事實勞動關系進行了嚴格規制。

那么在勞動合同到期后未續簽，雙方也處于一種沒有書面勞動合同的狀態時，勞動者是否可以主張未簽勞動合同的雙倍賠償?以北京地區的審判實踐看，此種情況下，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付兩倍的工資。

另外，《勞動合同法》第八十二條規定的適用雙倍工資罰則的起算點是自用工之日起滿一個月的次日，給了用人單位一定的寬限期，便于新建立勞動關系的用人單位和勞動者在實際用工中協商并確定合同內容。而勞動合同到期后再簽訂，由于勞動者已經有了一定的工作年限，雙方也有訂立合同的經驗，在勞動合同期滿前應該已就是否繼續簽訂勞動合同有所協商，因此自勞動合同期滿一旦未續簽，則從期滿的次日起開始支付雙倍工資。

法官提示——

不得多次簽訂固定期限勞動合同剝奪勞動者權利

勞動合同期滿后的續簽問題，對用人單位及勞動者的權利義務有著重要影響。我們提示勞動關系雙方應重視勞動合同到期后的續簽問題：

一是要及時續簽。在勞動合同到期前，用人單位和勞動者便應該著手就是否續簽問題進行磋商，雙方有繼續合作意向時，應該自原勞動合同期滿次日起便續簽勞動合同。否則，用人單位面臨著支付雙倍工資的懲罰，勞動者則面臨著被隨時解除勞動關系的風險。

二是要合法續簽。續簽的勞動合同仍應包含勞動合同的法定內容，對雙方權利、義務進行全面約定，特別注意是否符合簽訂無固定期限勞動合同的情形，不得多次簽訂固定期限勞動合同，剝奪勞動者權利，違反法律強制性規定。