仲裁委認為，個人或家庭雇傭家庭保姆從事家務勞動，雇傭方是個人或家庭，不符合《勞動法》規定的用人單位和勞動者條件，不屬于該法調整范圍。仲裁委工作人員告知小李應向人民法院提起民事訴訟，來維護自己的合法權益。[①]

[分析]：通過本案，筆者主要想說明如何區分《勞動法》上的勞動合同關系和民法上的雇傭關系。

一、區分《勞動合同法》適用范圍的實踐意義

區分《勞動合同法》適用范圍的實踐意義在于我國勞動爭議與一般的民事爭議處理程序機制是不一樣的，所有勞動合同爭議都必須經過勞動仲裁部門仲裁，當事人對仲裁裁決不服的，才能到人民法院起訴。同時，勞動合同爭議仲裁時效為6個月，而一般民事訴訟時效為2年。如果當事人對爭議性質判斷有誤，就可能白白浪費時間、金錢和精力，甚至可能因為錯誤起訴而導致仲裁時效消滅，而喪失獲得法律救濟的權利。就象本案中的小李，沒有弄清爭議的性質，結果被仲裁委駁回了申請。

二、民法上的雇傭關系和《勞動法》上的勞動合同關系的含義

民法上的雇傭關系和勞動法上的勞動合同關系外在形式上極為相似，但法律性質卻截然不同，適用的法律以及爭議解決程序也完全不同。在理論上，通常認為，民法上的雇傭關系是一種雇主與勞務提供者之間的一種平等主體之間的交換關系，雇主支付勞務報酬，而被雇傭者承擔在確定或者不確定時間內完成雙方特定工作的義務，雙方不存在行政上的從屬關系。

《勞動法》上的勞動關系則是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。2005年5月25日勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部[2005]12號）規定，具備下列情形的，不管當事人是否簽訂書面合同，只要具備以下幾個條件，勞動關系成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有勞動報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

三、實踐中如何區分民法上的雇傭關系和《勞動法》上的勞動合同關系

實踐中，區分民法上的雇傭關系和勞動法上的勞動合同關系可以從以下幾個方面把握：

第一，從用人單位的主體身份來辨識。即雇主是否屬于《勞動法》或者《勞動合同法》所說的“用人單位”的范疇。按照勞動部1994年9月5日《關于<勞動法>若干條文的說明》、勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的有關解釋，家庭、農村承包經營戶、未依法登記注冊的企業都不具備簽訂勞動合同的主體資格，本案中小李的雇主就不具備用人單位的資格。

2006年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第7條明確規定，發生在下列當事人之間的糾紛不屬于勞動爭議：一是家庭或者個人與家庭服務人員之間的糾紛；二是個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；三是農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。也就是說，家庭、個體工匠、農村承包經營戶等不具備勞動法上用人單位的主體資格，他們與雇員之間形成雇傭關系屬于民法上的雇傭關系，而非勞動合同關系。