《勞動法》規定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同；(二)采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同?！庇喠趧雍贤瑧裱戏ㄔ瓌t。當事人必須具備合法資格。作為用人單位，應是依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。凡年滿16周歲，初中文化程度，身體健康的中國人、外國人；無國籍人，均具有簽訂勞動合同的資格。但目前有少數企業，非依法成立，或者其活動內容違法，本身就該取締，它們作為合同主體的一方是非法的，合同自然無效，而無效的勞動合同自訂立之日起就沒有法律效力。當然認定勞動合同無效應由法律授權部門確認，即只有勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權確認。但勞動合同部分無效的，不影響其他合法部分有效。如勞動合同中約定試用期為一年，則該條款違反了《勞動法》的禁止性規范而無效，不影響其余合法部分有效。什么情況下是被脅迫而訂立的勞動合同呢?最高人民法院<關于貫徹執行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見》(試行)第69條規定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產等造成損害，或者以給法人的名譽、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示，可以認定為脅迫行為。”笫70條規定：“一方當事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的，可以認定乘人之危。”據此，勞動部在1995年給北京市勞動局《對(關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示)的復函》(勞辦發[1995］268號)中指出：“職工被迫簽訂的勞動合同”，是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。《關于貫徹執行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見》(試行)第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。那么用人單位若提供信息不真實，口頭許諾某些并不準備實踐的優惠條件：誘使勞動者簽訂的勞動合同，屬于被欺詐訂立的勞動合同。根據上述最高人民法院貫徹《民法通則》的意見第72條：“一方當事人利用優勢或利用對方沒有經驗，致使權利義務明顯違反公平、等價有償原則的，可以議定為顯失公平。”在簽訂勞動合同中往往用人單位處于優勢地位，加之勞動者求職心切，沒有經驗，致使合同中往往存在對勞動者明顯不公的條款，如收取押金，交存身份證明等。對于上述情形，依據《意見》第73條：“對于重大誤解或者顯失公平的民事行為，當事人請求變更的，人民法院應當予以變更；當事人請求撤銷的；人民法院可以的酌情予以變更或者撤銷?！秳趧臃ā返趌?條規定：”訂立、變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。因此，被脅迫、欺詐利誘、訂立的勞動合同本身就是無效合同。