《勞動合同法》的出臺，結束了很多企業長期以來一直通過勞動合同，給員工設定違約金，以限制員工的各種行為的現象。在勞動合同法出臺以前，調整勞動關系的法律依據只有《勞動法》，而勞動法中沒有對用人單位在勞動合同中對勞動者的違約行為設定違約金做出禁止性規定。在北京實施的《北京市勞動合同規定》中，對此做了約定，勞動者提前解除合同的違約金最多不得超過本人解除合同前十二個月的工資總額。目前，《勞動合同法》對違約金的相關規定如下：

一、原則上，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

勞動者的這一規定，很好的保護了勞動者。隨著現代工業化、城市化進程的加快，我國勞動力市場供求關系失衡的現象普遍，使得勞動者面臨擇業困難，生存壓力大，在與企業簽訂勞動合同時出于劣勢。如果允許用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金，很容易讓具有締約優勢的用人單位將違約金條款強加到勞動者身上。故勞動合同法將用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約責任作為禁止性條款加以規定，極大的保護了勞動者的利益。

二、法律規定允許用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的兩種情形。

1、勞動者違反培訓協議約定的服務期，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第22條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期；勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付違約金不得超過服務期期間尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。

用人單位約定服務期的前提是由于用人單位通過出資培訓而得到特殊技能。目前，在企業訴員工的勞動爭議案件中，培訓費爭議的案件是比較多的。一般情況下，單位應當提供下列證據：其一，企業提供的不是單位內部開展的安全衛生教育、崗前、轉崗等義務性培訓；其二，必須有為勞動者參加培訓出資的由培訓單位出具的貨幣支付憑證；其三，勞動者在服務期內有違約解除勞動合同的事實的證據。

2、競業限制人員違反競業限制條款，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項；對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。

第二十條規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定；競業限制的期限不得超過兩年”

三、在勞動合同法實施后，企業除了上述兩種情形外，再與員工約定違約金，則不會得到仲裁機構和法院的支持。