勞動合同法的要點有哪些

一、用人單位制定規章制度需經集體協商確定

新法第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此規定使制定規章制度的行為不再是企業的單項權利，從而體現了民主表決和集體協商的原則。

二、必須訂立書面勞動合同

新法第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。此條款在原《勞動法》中也有規定，但并沒有對不簽訂書面合同的懲罰措施。而新法則規定了用人單位如果不與勞動者訂立書面勞動合同，將面臨以下制裁：

1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在法律沒有規定可以解除勞動合同的情形下，用人單位是無法辭退勞動者的，否則，同樣要支付2倍的經濟補償金。

由此可見，新法實施后，用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨雙倍工資的索賠。

此外，新法還要求勞動合同必須規定工作地點和內容。在未征得勞動者同意的前提下，勞動者完全可以拒絕對其工作地點和內容的調整，而用人單位仍須履行原勞動合同之義務。

三、勞動合同期限

新法第46條規定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。同時，新法鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，規定在以下三種情況下應簽訂無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

四、對試用期的規定

新法按照不同的勞動合同期限規定了不同的試用期，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。且勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

同時，新法還規定，除法定情形外（詳見第七點），用人單位在試用期無權解除合同。

五、對違約金條款作出了嚴格限制

新法對違約金的適用范圍做出了嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形。

六、競業限制和保密條款

新法將競業限制的規定提升到了法律層面。與現行規定相比，主要變化在于：1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。

此外，新法還規定競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這意味著并非所有勞動者都須簽訂競業限制協議。對于勞動者違反競業限制約定的，新法規定應當按照約定向用人單位支付違約金。

七、用人單位可以解除勞動合同的情形

新法規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)、嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下簽訂勞動合同致使勞動合同無效的；(六)、被依法追究刑事責任的。

與現行法律相比，該條款主要增加了第(四)項和第(五)項情形。

八、經濟補償金的標準有所提高

新法計算經濟補償金的方法是按勞動者在本單位工作的年限計算的，即勞動者工作每滿一年，用人單位需按一個月的工資標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半個月的工資標準支付。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，最高年限不超過十二年。

九、增加了勞務派遣的用工方式

新法增加了有關勞務派遣的規定：1、勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同；2、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；3、勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。

十、加大了對用人單位拖欠勞動者勞動報酬經濟制裁

新法規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。這一規定的出臺，將大大加重用人單位拖欠工資的成本，將原來加付25%的標準提高到了50%——100%。

此外，新法還規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。

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