誤區一：試用期可以隨時讓員工走人

案例回放：今年1月，中關村某家高科技公司因為業務拓展需要，決定招收一批技術人員。經過層層篩選，小張最終被該公司錄用。入職后，雙方簽訂了為其三年的書面勞動合同，其中約定了三個月的試用期。然而，雙方履行合同不到兩個月，公司因經營戰略調整，決定撤銷部分技術研發項目，小張被列入了裁員范圍。收到被辭退的通知后，小張與公司協商溝通經濟補償的問題。公司的態度是小張還在試用期之內，公司有權利隨時將其解雇，無需支付任何經濟補償。無奈之下，小張提起了仲裁申請，要求公司支付未提前三十天書面通知解除勞動合同的一個月的代通知金。最后，仲裁委支持了小張的上述申請請求。

法律解析：《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同而無需支付經濟補償金。實踐中，部分用人單位錯誤的將上述規定理解為自己擁有了在員工試用期間的“生殺大權”，可以任意解聘員工。殊不知，按照上述規定，勞動者可以在試用期內被解聘的唯一理由是“被證明不符合錄用條件”，并且此時的舉證責任在于用人單位。由此可見，用人單位絕對沒有權利在試用期內隨意解聘員工。上述案例中的情形符合《勞動合同法》第四十條中所規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，用人單位需要與勞動者進行充分的協商;如果雙方未能就變更勞動合同內容達成一致。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可以解除勞動合同。

實踐當中，很多用人單位對試用期的理解和運用還有其他偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協議;試用期支付工資標準低于轉正后的80%;試用期內不給員工繳納社會保險費;試用期過長，與勞動合同期限不對應;試用期隨意延長或對同一員工重復試用等。這些問題的存在，必將給用人單位造成潛在的用工風險，需要盡力避免。

誤區二：勞動合同中約定的就是合法的

案例回放：身為外地人的小王在研究生畢業找工作時就將戶口因素放在了首位。經過努力，小王加入了一家國有企業，自己的戶口也順利的落在了北京。2010年7月份入職的時候，小王和公司簽訂了一份勞動合同，其中有一條明確約定因為公司為小王辦理的戶口進京手續，小王在公司的服務期為五年，如果小王提前辭職，則需要按照沒有履行的服務期間按年支付兩萬元的違約金。一年之后，小王遇到了更好的發展機會，就動心了，想提出辭職。面對高達八萬元的違約金，小王又犯了難。多次與公司交涉無果后，小王無奈提出辭職，并起訴要求公司為其辦理檔案轉移手續。在仲裁期間，公司也提出了反請求，要求小王支付八萬元的違約金。后來經過仲裁員耐心細致的工作，雙方最終握手言和，小王支付給公司一萬元的款項，公司當即為小王出具了離職證明及其他轉移檔案所需要的手續。

法律解析：《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除此之外，用人單位以其他任何理由與勞動者約定服務期并以勞動者違反服務期約定而要求勞動者支付違約金的請求都是無法得到支持的。由此可見，如果上述案件沒有調解解決，用人單位將會得到敗訴的結果，一方面該公司主張違約金的訴求無法得到支持;另一方面，還必須為小王轉移檔案材料。當然，筆者樂見小王和公司通過調解解決了問題。為了能夠及時轉移檔案，實現再就業的目的，小王支付部分款項也是值得的。同時，畢竟小王存在沒有履行承諾的行為，這種行為不值得提倡，也必然需要付出代價。

根據《勞動法》第18條第一款的規定，違反法律、法規的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。由此可見，只有合法的約定才是有效的約定。不僅如此，部分用人單位在規章制度中也存在違反法律規定的情形，比如說有公司規定員工不管工齡多長年假一律五天，有公司規定員工休息日加班的視為正常上班，僅支付成長工資報酬等等。一旦公司的規章制度中出現了類似情形，即使規章制度的制定程序和送達手續都完備，也會因為規章制度本身違法到導致無效。此種情形應該為用人單位所避免。

誤區三：競業限制是勞動者的單方義務

案例回放：小李原是北京某軟件公司的設計人員，其與公司簽訂了期限自2008年1月至2010年12月的書面勞動合同，其中規定：“乙方(小李)在離開甲方(電腦公司)的一年內，不在與甲方同行業的其他企業內就職，否則須向甲方支付20萬元的違約金。”上述勞動合同到期后，小李與該公司終止勞動關系。后，小李前往深圳某軟件公司繼續從事軟件開發工作，并開發成功。北京的軟件公司發現此事后，認為小李違反了勞動合同的約定，故起訴要求他支付違約金20萬元。庭審中，小李主張北京的軟件公司與其訂立的競業禁止條款無效，因為該條款僅約定了小李的義務，沒有支付小李經濟補償的約定;而公司則主張雖然合同中沒有約定補償，但實際支付小李的工資報酬中包含了經濟補償，小李仍應遵守競業禁止義務。最后，法院認為雙方簽訂的合同中沒有約定支付小李競業禁止補償的條款，軟件公司也沒有提交證據證明支付小李的工資報酬中包含了競業禁止補償，根據不履行義務就無權主張相應權利的原則，判決駁回軟件公司的訴訟請求。

法律解析：《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，作為平衡保護用人單位商業秘密權和勞動者自由擇業權的競業禁止制度，其制度內涵對于雙方而言都是包括權利義務兩面性的。一方面，勞動者基于合同約定履行競業禁止義務，限制了自己的擇業自由，保護了用人單位的商業秘密;另一方面，限制勞動者擇業自由的前提和合理基礎在于用人單位必須支付勞動者一定的對價，從而保證勞動者的基本生存權利。在用人單位沒有履行自己的法定義務的前提下，單方面的要求勞動者履行義務是沒有法律依據的。

實踐中，部分用人單位還存在泛化競業禁止人員范圍、延長競業禁止期限、支付競業禁止補償過低等可能導致雙方簽訂的競業禁止協議失效的情形。如果用人單位確實關注自己的商業秘密的保護，筆者建議應嚴格按照法律規定擬定競業禁止協議條款并切實履行，否則得不償失。

誤區四：員工自愿放棄則可以不交社會保險

案例回放：今年年初，某電子有限公司因開發一新項目，就通過獵頭招聘了一名外地員工小趙。入職后，小趙找到公司人力部門提出自己是外地人，并且還年輕，不愿意公司為其繳納社會保險費。開始公司還有些猶豫，可在小趙的一再堅持下，公司決定不為小趙繳納社會保險。但是為了保險起見，公司讓小趙寫了一份申請書，內容是小趙主動放棄參加社會保險的權利。孰料，該做法實施不到3個月，公司就在一次例行檢查中被逮了個正著，勞動監察部門不但要求該公司在規定的時間內進行整改，還必須補繳前3個月的社會保險費及滯納金。

法律解析：社會保險是國家為使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下能獲得幫助和補償而建立的一項社會保障制度。社會保險具有國家強制性。社會保險既是職工的權利，也是職工的義務，職工無權放棄;用人單位不但應當依法繳納社會保險費，還要履行代扣代繳的義務。具體到本案，公司和小趙都忽視了社會保險的國家強制性，認為經過職工申請或協商一致，企業就可以不再參加社會保險，這種看法顯然是錯誤的。不僅沒有給員工繳納社會保險是違法的，即使是將應該繳納給社保部門的費用支付給勞動者本人也是為法律所禁止的。除此以外，《勞動合同法》第三十八條明確規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，并能獲得經濟補償。可見，不給員工繳納社會保險有很大的法律風險。尤其是在《社會保險法》已經生效實施的今天，用人單位必須為員工依法繳納各項社會保險。

實踐中，用人單位關于社會保險方面的認識誤區還有：檔案不在本公司，不參加社會保險;戶口不在本地，不給參加社會保險;農民工不參加社會保險;不按時足額繳納社會保險費等。對此，公司的人力資源部門應充分認識到錯誤所在，及時予以糾正。

誤區五：資金周轉困難就可以隨意拖欠員工工資

案例回放：小楊是一家網絡公司的研發人員。今年5月份，公司提出因資金周轉困難，決定推遲工資的發放。原本每月5日發放的工資，被推遲到當月的15日。三個月以后，公司又宣布經董事會研究決定暫停發放員工工資。小楊忍無可忍，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同的約定向自己支付勞動報酬。由于辭職申請未得到公司的準許，小楊申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并要求網絡公司支付解除勞動關系經濟補償金。公司在庭審中提出公司遲發工資確實因為資金周轉困難，對此公司還提供了財務報表予以證明;但小楊則提出公司中的高層管理人員并沒有出現遲發工資的現象。最后，仲裁委員會認定網絡公司遲發小楊工資報酬缺乏依據，屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，裁決網絡公司支付小楊解除勞動關系經濟補償金。

法律解析：《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。除此以外其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。本案中，某網絡公司雖然是主張因為資金周轉困難無法按期支付勞動者的工資，但未能提供充分證據證明上述情形的出現，且其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經構成了無故拖欠。在企業存在無故拖欠工資的情況下，勞動者有權據此解除勞動合同，還可以要求公司經濟補償金。

實踐中，如果公司沒有工會組織，確需遲發工資時，規范的做法應當是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過1/2的職工同意后，企業就可以決定延期支付工資。此外，企業還可以通過發通知的方式，由員工確認。如果員工在規定的時間內沒有提出異議，就視為同意延期支付工資。

誤區六：“再無其他任何勞動糾紛”條款可以一勞永逸

案例回放：小孫在北京某廣告公司工作了十年，由于公司業務調整，需要更換辦公地點到上海。小孫不愿意去上海發展，雙方就于2011年1月協商一致解除了勞動關系，簽署的協議書中明確約定“小孫與公司協商一致解除勞動關系，在收到公司支付的經濟補償后，雙方再無其他任何勞動糾紛”。后，廣告公司按照小孫每月5000元工資標準和工作十年的年限支付了小孫5萬元的經濟補償金。2011年3月，小孫提起了仲裁申請，主張因雙方僅簽訂了期限自2009年1月至2009年12月的書面勞動合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期間未續簽書面勞動合同二倍工資差額共計12萬元。庭審中，公司認可雙方未及時續簽勞動合同，但主張雙方已經簽訂協議書，明確“再無其他任何勞動糾紛”，故不同意小孫的訴訟請求。小孫則主張當時簽訂協議書的時候不知道還有上述法定權利，要求撤銷雙方所簽訂的協議書。最后，仲裁委支持了小孫的申請請求。

法律解析：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。一般而言，法院在處理無爭議承諾的案件時，會審查勞動者所主張的訴求的合理部分是否遠遠高于承諾書的金額，如果差距不大，則可以認可承諾書有效;否則，則應考慮保護勞動者的合法權益。本案中，小孫權利受損明顯，且公司在協議書中并沒有列明小孫應該享受哪些法定權利，抑或小孫明確放棄了哪些法定權利。因此，小孫主張撤銷協議書的主張得到了支持。

實踐中，用人單位在與勞動者協商解決糾紛的時候，一定要完善協議書中的條款，不能簡單的書寫“雙方再無其他任何勞動糾紛”;而應逐項列明勞動者所放棄的法定權利，否則，用人單位可能承擔法律風險。