1、勞動合同變更的的原因

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可以協商變更勞動合同。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。勞動者患病或者非因工傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，雙方可以變更勞動合同。

2、勞動合同到期，雙方約定的情況下可以延長期限。

3、變更勞動合同期限與續簽勞動合同有何區別

4、用人單位不可隨意變更勞動合同期限

5、勞動合同應以書面形式訂立，并具備以下條款：

勞動合同期限;

工作內容;

勞動保護和勞動條件;

勞動報酬;

勞動紀律;

勞動合同終止的條件;

違反勞動合同的責任。

6、勞動合同變更的原因

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，

致使勞動合同無法

履行，雙方可以協商變更勞動合同。

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同。

引起勞動合同主體變更的情況一般有兩類，第一類是企業合并、分立的情況，第二類是用人單位將員工轉至關聯企業或其他公司的情況。根據勞動合同主體變更的不同情形，勞動合同權利義務承繼的操作也有所差異。

在企業發生合并、分立等情況時，原企業與職工簽訂的勞動合同不解除，由新企業替代原企業繼續履行勞動合同。《公司法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”《公司法》第一百七十五條規定：“公司合并時，合并各方的、，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。”

按照《公司法》的規定，合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括新設合并和吸收合并。新設合并指兩個以上用人單位合并成為一個新的用人單位，原用人單位解散;一個用人單位吸收其他用人單位為吸收合并，被吸收的用人單位解散，其權利義務一并由吸收的用人單位承擔;按照《公司法》的規定，分立是指一個用人單位分成兩個或兩個以上的用人單位，分立包括派生新設和派生分立兩種形式。新設分立指一個用人單位分成兩個或兩個以上新的用人單位，原用人單位解散;派生分立指用人單位分出一個或一個以上新的用人單位，原用人單位繼續存在。可見，用人單位發生合并或分立的直接后果，是一部分勞動者要為新的用人單位提供勞動，用人單位主體發生了實質性的改變。

根據《勞動》的規定，在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發生了變化，但原勞動合同繼續有效，產生權利義務的繼承問題。勞動合同所確立的勞動者的權利義務及用人單位的權利義務均不發生變化，只是分立、合并中形成的新主體替代舊主體，成為勞動關系一方當事人，勞動關系雙方當事人仍然按照原有勞動合同確定的權利義務履行雙方的約定。

至于第二種情況，在企業沒有發生合并、分立的情況下將勞動者安排至其他獨立的用人單位工作而發生的勞動合同主體變更問題，法律沒有相應的規定，在這種情況下法律充分尊重當事人的意愿，只要雙方協商一致達成協議，就可以變更勞動合同的主體。因此，這種情況下的勞動合同的主體變更以勞動者同意為前提條件。

法律法規

《勞動合同法》第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國〉若干問題的意見》

第三十七條用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況，與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則，變更、解除或重新。