1995年10月8日，齊某通過招工考試被錄用為某市**商場文具部營業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1995年10月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。齊某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。1996年7月4日**商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，齊某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當(dāng)日下午，齊某到商場質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示1995年10月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），齊某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時商場開業(yè)在即，怕一時招不齊合適的人員，齊某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，商場決定招齊某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘齊某。齊某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和**商場當(dāng)時的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認(rèn)為是6個月。而齊某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為齊某的試用期在4月10日已屆滿，某市**商場在7月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規(guī)定；同時查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）某市**商場與齊某簽訂的勞動合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）某市**商場補(bǔ)發(fā)齊某工資差額，3個月共計600元。[案例評析]本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。這表明，建立勞資關(guān)系的雙方當(dāng)事人在簽訂勞動合同時有權(quán)協(xié)商確定試用期，但是否約定試用期只能由雙方協(xié)商，不得強(qiáng)迫。試用期并非勞動合同的必備內(nèi)容，而屬于選擇性條款，該條款的無效當(dāng)然導(dǎo)致整個勞動合同的無效。在本案中，齊某和某市**商場簽訂的勞動合同約定試用期，這本身并不會必然導(dǎo)致本案糾紛的發(fā)生。問題在于齊某和某市**商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同旅行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發(fā)生糾紛時，雙方當(dāng)事人就會為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實(shí)際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，這樣達(dá)到了保護(hù)齊某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同追的勞動者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無效條款。